[职业生涯规划] 有深度的管理者,不会对下属说“我只看结果!”

Natasha娜塔莎 发布于2019-1-23 21:36 1827 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]

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我们常常听到老板这样对员工说:

“你今年年底的业绩目标是多少,我不管你用什么方式,我只看结果!”

员工往往无法反驳。

但,只要是有心的管理者就一定会发现,这种简单粗暴的绩效考核方式,会为企业的长久发展埋下隐患:企业可能会被能力超强的员工“绑架”以及,会令员工感到孤立无援,无法成长,劳资关系紧张无可避免。

那么老板们该怎么办呢?

曾供职于高盛、摩根士丹利、摩根大通等投行,具有30年人力资源管理经验的肖南老师提出了关于绩效考核的一种思路——“考输入还是考输出?”换一种说法就是“考过程还是考结果?“

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注重长效表现
成熟的企业懂得“考输入”

考输出,意味着到了年底,企业要考核员工在一年中输出了什么,根据输出的“东西”设定一个考核目标,这是一种重结果的考核理念。

考输入则不同,考输入的理念是企业要重视员工的行为。秉承这种理念的企业管理者认为,如果员工平时的行为都是对的,与公司的理念和价值观相吻合,那么结果一定不会差。

考输出的理念导致的就是重结果。好处是效果立竿见影,不过它是一个短期的行为。

一般来说,强调考输出的企业都处于企业发展的初期,这个时候企业尚且羸弱,资金紧张,经营压力巨大,在这个阶段注重短期激励,是可以理解的。但是,如果经营了10年以上的企业还是不得不强调考输出,那就要检讨企业的商业模式和运营能力了,尤其是企业通过运营活动获得现金流的能力,即企业的造血能力。

比如:我们通常说,一个国家过于追求GDP(国内生产总值),短期内的效果特别明显,但国家从长期发展还是需要追求长治久安、稳固发展;而输入则恰恰相反,并非结果导向,而是注重长效表现。


肖南老师认为:通过一个人的行为描述,从他的情绪、言语、思维、表现、人格等方面,足以考量出他的业绩表现。行为描述能让员工意识到他能够在组织内得到成长,不断晋升;同样,行为描述也能让员工清晰地意识到他确实无法胜任工作,甚至是主动离开。

很多人认为,不重量化的结果,难以量化的行为考核会纵容企业里的南郭先生滥竽充数。其实不然,只要辅之以科学的工具,行为考核能够更客观地对一个人的行为进行判断。

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用会议考核行为
行为考核法让每个人变得更强大

肖南老师认为:会议是最好的行为考核工具之一。

以色列作家尤瓦尔·赫拉利在《人类简史》中说:人和动物的唯一不同点是,人的知识获得可以有效地传达到他所在的群体中,让整个群体都拥有这种知识,使所有群体成员都有一
样的智慧。这样的结果产生群体的力量,这种群体要比没有这种传播知识能力的群体发达很多。

会议是能够让群体共同学习,并掌握某些技能的最好方式,同时也是行为考核的工具之一。

开会本身是观察行为的一个有效工具,一个问题通过 5 次会议得到解决,那么,管理者基本可以对参会人员的能力有了基本的判断。假定某位员工从头到尾一言不发,只能说明他没有能力处理问题,抑或是对公司缺乏热情。

企业通过会议来观察员工的行为,会促使员工在会议中表现自己、争取发言、寻求解决方法,这在无形中会激发大家的能动性,进而促进群体学习的发生。


这就如美国 MBA 课程发明的案例分析教学法。

这种教学理念认为,知识存在于每个人大脑里,而不是仅仅存在于教授的脑子里,如何让每个人把自己的知识分享出来,是需要一个媒体或者媒介和工具的,那么案例分析就是一个好的工具。我们大家读同样的文章,共同来讨论,给出自己的答案和解释,这就说明了我们每个人的思考能力。MBA课程通过案例分析发掘出每一个人的思考能力。

在这个思考能力的发掘过程中,知识也同时被分享了,知识不断被分享的结果是一群人的能力超越了个体能力的总和。同理,行为考核法让每个人变得更强大,同时也会暴露出不适应企业发展的个体,达到过程考核的目的。





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