《奈飞文化手册》第六章读书分享:奈飞公司的人才管理...

王亚中oscar 发布于2019-1-27 20:42 2337 次浏览 5 位用户参与讨论   [复制分享主题]







一、导读

在本次读书分享开始之前,我想先问问各位读者几个小问题:在你们的公司,谁有最终权力决定是否要雇佣一个应聘者?谁来最终确认应该支付给应聘者的薪资?公司招聘的人员和岗位要求匹配度高吗?HR部门是否要多次小心翼翼请求用人单位领导百忙之中抽出一部分时间面试下候选人?如果没有找的合适候选人,HR部门是否要被用人部门和公司领导一顿臭骂:让你们做一个简单的招聘工作都做不好,干什么吃的?

招聘到优秀的应聘者对每家公司来说都不是一件容易的事情。在奈飞公司为何用人部门和HR部门配合的很完美,为何他们总是能够找到一些宁愿放弃谷歌公司的OFFER也要来奈飞公司工作的候选人呢?接下来就让我们介绍下奈飞公司的具体做法。


二、奈飞公司的人才管理理念

1、招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任,主要在管理者身上。

奈飞公司认为用人经理是首席招聘人员,招聘高绩效者是他最重要的工作。而在很多公司招聘优秀员工的责任主要在HR部门,这是奈飞公司很有代表性的用人理念之一。同样决定一位员工是否从现有岗位离开,也是直接管理者负责,而不是老板负责。至于应聘者的薪酬、抬头完全由招聘团队和用人经理直接决定,而不用经过各级管理层的层层审批。

2、在应聘者接受奈飞工作邀请之前,不和他们讨论薪水问题

虽然奈飞公司的薪酬在业内比较有竞争力,但是奈飞公司更希望招聘一些对奈飞工作有激情的候选人,而不是只冲着奈飞高薪而来的候选人。

3、招聘优秀人才匹配最关键

并不是每个岗位都需要爱因斯坦,但每个岗位都需要最适合的员工。公司在不同发展阶段需要不同的员工,所以适合的优秀人才最重要。

4、伟大的工作与福利无关

奈飞公司认为工作中最幸福的事情不应该是美味色拉、睡袋或桌球,而是和一群最优秀的人合作解决一些挑战性的问题,或是创造出顾客最满意的产品或服务。




三、本章点评

1、管理者或者公司创始人是公司招聘工作的首要负责人   

很多公司都把HR部门作为招聘工作的首要负责部门,但是由于用人部门对职位的定位不清晰,或者没有把工作的核心要求完整准确的告知HR部门,导致HR部门虽然在招聘工作中出力不少,但是招聘的效果却不理想,或者招聘的人不符合职位要求,或者根本找不到合适人选,最后背锅的部门还是HR部门。所以从2019年开始每个用人部门领导都要反思下:为何招聘不到市场上的优秀人才,是职位定位不清晰,还是薪资没有吸引力,或者是用人部门对招聘工作不重视。我们不能用战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰。如果在招聘过程中偷懒或不重视,在后面要花费数倍的精力和成本来弥补,最后被证明是一次失败的招聘。

2、工作的激情比高薪更有持久性

如果公司单纯只靠高薪来吸引员工加入,刚开始可能还有一些效果,但是如果竞争对手出的薪资更高,或者员工对工作疲倦了,没有新鲜感了,员工的流失率也会很高。在日常招聘过程中,我们也会碰到一些员工,对职位工作内容本身兴趣不大,对薪资却过度关注,这样的应聘者要引起我们的重视。重视薪资无可厚非,但是如果眼里只有薪资,工作对他们来说只是一个谋生的手段,这样的员工在公司必定无法持久工作。如果只从收入上考虑,做美国总统对奥巴马来说未必是最优选择,但是因为他的这份工作的激情,哪怕第一届总统任期结束时头发基本全白了,哪怕天上下着大雨,他依然在激情演讲。




3、企业招人时不要找完美的人,而是找能和企业一同成长的人。

地产行业目前的招聘压力很大,因为很多公司都有一些硬性招聘指标,比如学校必须985211,必须有地产20强工作经验,总监级别的候选人年龄必须35岁以内等等。这些招聘要求有一定的合理性,无非是希望试错成本低一些,但是工作本身还是比较复杂的,尤其是初创公司本身还有各种各样的问题,很多500强,或者地产20强公司出来的候选人或许在他们原有的平台比较适合,换了新的平台未必适应,用人单位付出了高薪却最后搞的一地鸡毛也不在少数。马云在达沃斯论坛上对人才招聘提出了自己的标准:企业招人时不要找完美的人,而是找能和企业一同成长的人。


4、用工作的成就感而不是福利吸引优秀人才

小微企业的老板是最有学习精神、最拼搏的一群人,但也是最脆弱、最焦虑不安的一群人。当我们的公司还是中小型公司的时候不要和大的公司比下午茶、比5A级办公楼、豪华装修程度,而应该更多的考虑员工的成长空间、成就感,有时候公司简单高效的文化,对员工的信任和支持胜过了任何山珍海味。

5、不需要复杂、系统的薪酬制度

奈飞公司没有系统的公司薪酬制度,他们认为制定一套复杂严谨的薪酬制度需要耗费大量的人力物力,但结果却未必好。奈飞公司的用人经理和招牌部门往往根据每个人的情况给予不同的薪酬待遇,甚至同一个层级的待遇也会差距很大。老板将新员工薪酬决定权交给HR部门和用人部门,这可以说非常大胆也非常创新。公司的老板把员工薪酬的决定权授权出去,估计大部分公司还做不到,也没必要完全照搬奈飞的招聘理念。公司的薪酬制度如何定,由哪个层级来定,还是要根据公司自己的情况制定,逐步总结经验教训,逐步完善。

奥斯卡介绍:

某地产50强公司工作过若干年,非知名猎头公司工作过若干年,现为初创猎头公司:上海梅一咨询合伙人。山东人,但长得既不高大,也不魁梧,唯爱好结交天下英雄豪杰,以文会友。不反清,也不复明,只为社会主义和谐社会添砖加瓦,为需要进行职业规划的朋友提供一些有价值的建议。

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已有(5)人评论

William_WEI 发表于 2019-1-27 21:08:55
企业招人时不要找完美的人,而是找能和企业一同成长的人。这个确实这样,在我们的猎头招聘中,更要灌输这个概念给客户老板。
人人都要完美的人,但是企业的发展中,要不起完美的人,企业只能选择能解决主要问题,且其他方面需要一起成长提高的人。
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David.688 发表于 2019-1-27 21:05:11
对于管理者一定的授权,是必要的,不然自己会在所有的确认中累死!

Darcie520 发表于 2019-1-28 12:18:48
伟大的工作与福利无关,可是没有福利,谁更你一起努力?

Marria 发表于 2019-1-29 09:29:05
这本书近期很火

一米阳光 发表于 2019-1-29 09:44:31
[size=19.871999740600586px]伟大的工作与福利无关
[size=19.871999740600586px]工作中最幸福的事情就是和一群最优秀的人合作解决一些挑战性的问题,或是创造出顾客最满意的产品或服务。


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