[线上活动] HR职享说之《职场如何避免“尬聊”》

职海领航小助手 发布于2019-6-20 20:14 5660 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]


HR职享说

职场里沟通是个技术活,一言不合就会翻车。学会“好好说话”真的很重要!

《HR职享说》本期直播,主持人:季超,特邀嘉宾:张惠西、张涛,通过一直播APP(搜索53800488)与我们分享“职场如何避免尬聊——HR的高难度谈话”



职场沟通的建议
01 对等原则

“员工微信群回复OK手势被开除!”引起了大家广泛关注,这个现象背后,实际潜藏了一个沟通的基本原则:对等原则。

1.领导发布任务要求,要关注是否包含了员工执行任务所需要的必备信息。包括背景、指令、要求等是否清晰。任务要求讲的不够具体,最终完成一定会有折扣。这是沟通的常见风险。任务布置清晰,和下属默契度高,员工回复一个“”也可以表示“一切尽在掌握”。在前端把沟通做到位了,后端的麻烦事儿就会减少。

2.员工接受到任务要求后,需要主动思考领导、客户的关注点是什么?把困难想到前面。比如工作任务是否有难度?重要性和优先级多高?时间结点是什么?只有把这些方面的想法表达出来,才真正表示已经在开展行动计划,让主管知道任务正在朝向可靠的方向进行。

3.给一个最简单的对等沟通公式:沟通双方言语数量基本相等。满足这个条件,说明是个让双方都愉悦舒服的沟通。就好比男女双方谈恋爱,如果一方不停说话,一方简单回应,沟通的天平倾斜了,感情的天平也必定不稳固。

02 不舒服的感受要说出来

职场里经常会遇到“两难场景”,夹在中间会让人很难受。

例如一边是领导临时安排的加班任务,另一边是和女朋友早早定下的甜蜜约会。两边都不想得罪,两边都想尽力弥补,这时候该怎么办?
我们的建议是,不要让自己不舒服。因为心不舒服,事肯定做不好,工作和恋爱都如此。

敢于真诚的表达自己的感受,无论是选择哄一哄女朋友,还是选择向老板求个情,结果怎么样不重要,重要的是自己心里不会留下遗憾。将心比心,说不定说出来之后,会有意外的收获。

但要注意技巧,沟通时只说感受,不说评价。只需要说自己感到什么(很遗憾、很难过、很失望),不要去评价别人的要求合不合理(你怎么这么不解人情)。否则自己倒是舒服了、痛快了,让别人感到不舒服、不痛快,最后倒霉的还是自己。

03 多阐述观点,不评价是非

很多主管管理方式比较直接,看到员工做的不对的地方,会当场指出,甚至当众训斥。这时候员工心里肯定有想法,觉得领导做的不对,想和主管理论几句。

又比如员工最近工作比较努力,看到别的公司都有加薪的动作,觉得自己的遭遇不公,也想和主管谈谈涨工资的事情。
前面我们说了,不舒服要说出来,憋在心里会憋出大问题。但是和上级表达意见,一定要注意场合、方式、方法。

1.时机要恰当:避免公众场合去表达对上级的意见,给主管面子和台阶,私下找机会,做好准备再沟通;
2.态度要真诚:先真诚表达自己的感受和想法;再请主管对自己的观点进行反馈;最后,提出自己的相关诉求(比如升值加薪)
3.不带情绪和评价:不要去评价主管和公司的对错,因为每件事情都有其正向意图,比如爱之深责之切等,我们沟通是希望能化解问题,而不是为了制造新的矛盾。

职场上有些话题虽然很敏感,但是只要不带评论不带情绪的去客观表达,大部分领导都会感受到你的真诚,也向你敞开心扉。虽然人人都喜欢听好话,但是职场上更重要的是能听到真话,会说真话的人,早晚会发光的。

HR的高难度对话

01 优秀员工的挽留

优秀员工向公司提出离职,是个坏消息,也是个好机会,借助最后一次谈话,可能会有意外的收获,价值连城也不为过。我们建议新手HR畏惧,按照以下步骤来进行沟通,效果显著:

1.表示自己的吃惊和惋惜;
2.传递公司和主管对员工的重视和认可;
3.回顾员工在职期间具体的优点和成就,让员工回忆自己工作的价值;
4.表示对其决定的理解,并尽可能提供帮助;
5.表达如果员工改变心意,可以撤回离职申请的态度。

例如:
“听到你要离开的消息,我感到很吃惊,部门领导也很惊讶,我们都觉得你干的很不错,上个月的项目如果不是你的贡献,最后肯定不会完成的那么好,我真替你们部门感到惋惜。当然如果你考虑清楚了,我也能理解你的想法,我也愿意提供帮助,如果你当下还有什么顾虑,欢迎和我聊聊,当然能留下来我会很高兴的。”

真诚的挽留,利用同理心去沟通,即使最终没有挽留下来,也会跟员工建立信任的联系,员工更容易表达自己的感受,解释离职背后的原因,也许HR从中能发现潜藏的管理问题、团队问题、流程问题等,抓住这些深层次问题去反馈,去改进,也不失为一种“亡羊补牢”的善意之举。

如果挽留时没有让员工感受到真诚和善意,员工就会觉得公司对自己毫无留念,带着愤愤不平的心情离开公司。未来有可能会成为公司发展过程中的强大对手,HR可不能给公司的未来处处树敌。

02 裁员沟通

裁员沟通首先要避免踩的雷,是纠结于员工过去的表现,找到合理的裁员理由。HR能找到多少主观理由,员工也同样能找到多少客观原因。除非你具备专业调查员的素质和能力,前期调查工作能做到滴水不漏,否则就是一场旷日持久的辩论拉锯战,耗时耗力,收效甚微。

当下的重点是引导员工将注意力放到未来,放眼下一步的发展和选择,通过对话发掘员工的天赋、特长、兴趣等,帮助其重新定位职业方向,满怀希望地奔赴下一站。这时候HR可以发挥自己的专业优势,帮其做职业测评、帮其分析行业优劣、帮其优化简历内容等。沟通完员工不但不会恨你,还会发自内心对你表示感谢!

最后别忘了,那条通用原则,先处理情绪,再处理问题,在开场的时候表示一句“我知道你现在非常愤怒,非常不安,非常气愤”之类同理心的话,可以将潜在的冲突危机,化解于无形,为之后的沟通之路铺上鲜花。

沟通的黄金法则

  • 表达自己的情绪和观点,不对他人的行为进行评判;
  • 学会从同理心的角度,秉持与他人接纳,尊重,合作的原则;
  • 敢于去沟通,相信人背后都有正向意图,真心可以换真心,诚意可以换诚意。




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