[线上活动] offer的谈与判

职海领航小助手 发布于2019-7-2 21:25 5646 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
Mutualhunter不让猎头人孤寂地成长

Offer谈判既要谈薪又要谈心谈未来;谈心即谈心之所向,想要去什么样的公司,想要有什么样的发展。猎头要站在行业的高度,去理解这个行业,站在候选人的角度去做这件事情。

本期直播主持人:沈嘉、库尔特,分享嘉宾:兴星人才姜浩Andy、吉方伟森仇乐艳Lydia,与我们共同探讨offer的谈与判。

offer跟谁谈

很多猎头顾问在谈offer阶段,会集中力量跟候选人谈,如果客户给的offer数字足够有吸引力,则offer谈判顺利的概率大大增加,如果客户给的offer数字不够有吸引力,则被动万分,所以不仅要跟候选人谈,也要跟客户谈。


跟客户谈

1.谈offer前要详细了解客户的薪酬福利,包括薪酬体系,薪资结构,激励机制,福利政策,调薪制度等。一是便于按照客户能给到的范围来搜寻目标人选,二是便于后期有足够的信息去说服候选人;

2.告诉客户市场上这类候选人分布情况是什么样的?摆事实讲道理。突出我们推荐的候选人优势,必要时把mapping或者搜寻报告给到客户;

3.充分了解这个职位及候选人对客户的作用,能够为客户提供的价值,增加跟客户谈判的筹码;

4.把候选人的优势、意愿度及对企业的看重程度都告知客户,做进一步争取。

跟候选人谈

1.谈offer前要搜集好候选人目前薪资和期望薪资。

2.帮候选人判断跟职位的匹配程度,入职后未来3~5年甚至更长远的发展;需要解决的问题、面对的挑战;

3.了解候选人的家庭决策机制顺序,即家庭谁做主?为家人不同意提前做准备。

4.了解候选人其他的潜在offer,进行对比分析,帮助候选人剖析面对的几个发展方向;

5.候选人可以加入的时间,离职可能遇到的问题,如竞业协议。

6.谈offer除了薪资,还要谈offer的方方面面,offer里边写到的都是候选人可能会在意的。

Tips1:薪酬福利清单

很多猎头顾问只关注base部分和奖金,常常会忽略福利清单。薪酬福利清单包括:

1.基本薪资、如何发放(月度还是季度)、五险一金如何缴纳、奖金情况……

2.工作时间:年假多少天、加班强度……

3.福利:是否配车、报油钱吗、养路费、子女家人的保险等福利……

4.薪资证明:确认候选人所说的薪资是否可以提供书面证明?不能提供的有哪些?候选人期望的薪资涨幅是基于什么?

5.将候选人提供的信息整理成表格,内容要清晰明了,最后通过电子档发送给hr,例如候选人的银行流水的工资部分要highlight,原始文件也需要放在文件中作为证明,方便HR核对。

Tips2:猎头在offer谈判中的价值

1.不仅仅谈薪资,更重要的是谈风险;避免限制在薪资里,猎头顾问最大的价值是风控,是分析职位的风险点;

2.不谈数字的前提是,在第一轮面试时就已经采集到了具体的数字,只是没有要求提供证据,这是基础;

3.除了钱要更全面的去看待这个职位,在彼此真诚的条件下去谈判,把各自的想法讲出来。猎头最后的价值不是谈钱,是服务好客户和候选人,这个过程中去找平衡。


如何了解候选人潜在offer

首先摆好心态,不能自己觉得是在问候选人的隐私。其次要从第一通电话开始就去了解候选人接触过的机会,去跟进候选人其他机会的进展,从而得到他潜在offer的数量和公司。通过了解候选人面试过的机会,可以进一步挖掘候选人的动机、了解看机会的方向。这个过程中会出现两种情况:


候选人愿意说

候选人信任你,愿意告知其他潜在offer的情况,这时候不要抨击候选人其他的潜在offer,对于候选人会适得其反。建议从顾问的角度,中立、客观、利弊结合的去沟通,这时候,候选人往往觉得顾问是真正在为自己考虑,而不是仅仅为了成单。

候选人不愿意说


如果不告诉你,可能就是没那么信任你。那么就用我们给他推荐的机会展现出的专业能力让候选人相信我们。如果希望获取信息,猎头顾问要做到能量先输出,先做出“利他”的行为,以一个行业的专家身份,给到候选人一些职业规划,行业动态,甚至是面试的小技巧的帮助,这样候选人才会和你建立黏性。

如何看待候选人跳价

任何单子都要做好候选人跳价的准备。


1.预防跳价,管理风险

1)第一次面试前确认薪资,其中需要明确薪酬预期的范围,包括候选人期望薪资的三个数字:一是满意的数字;二是觉得OK的数字;三是薪资底线。适当的告知候选人,临时调整价格,可能会失去这个机会;

2)在最后一次面试后再次确认下,并给到候选人一份客户的薪资结构的表格,在候选人口头承诺之后,再通过邮件发给候选人确认,告诉候选人如果哪里不对的可以再调整;(小技巧:可以用一张纸对折,一边写候选人薪资,一边写客户的薪资)

3)期望值管理中有一个很重要的是感受管理,从面试第一轮开始,要给到人选的信息是客户对你感兴趣,同时有一个原则是让永远要有第二个人;

4)每次面试结束之后都要去了解跟HR和候选人去了解:这次谈了的内容,加分点和减分点,有没有谈薪资,聊完之后有什么问题?需要我做什么……从前期的每个细节去把控;

5)举例候选人与客户公司职位的匹配度、发展前景等候选人可能看重的因素,强化到候选人的意识中。

2.如何应对候选人跳价

候选人跳价常常发生在客户面试之后,候选人可能觉得对方对自己的意向度很高,或工作强度等方面跟自己的预期不一样。这个时候如何应对呢?

1.猎头顾问需要提高警惕,但也不要过分紧张,应该详细的与候选人沟通跳价的具体原因。进一步剖析原因,并问支持这些原因的素材有哪些,搜集这些素材之后,再去跟客户进一步谈判;

2.要学会示弱,避免欲速则不达。比如说:去反问他,你觉得我怎么跟客户说比较好?并告诉候选人自己跟他是一条战线的,但是真心觉得确实有点高了,而且这个数字如果是前期提出来,那时候应该更好;

3.这时候给到候选人面子,再次强化客户职位的优势,加深客户在候选人心中的地位。

leader是否直接替下属顾问去谈offer

leader是否替下属顾问直接跟候选人和客户去谈offer,这没有对错之分,这是由于猎头公司的培养模式的不同。


反方:不会直接替下属顾问去谈

1. 成大单最重要的作用是在于,猎头在客户端的影响力,如果猎头有能力成大单,那就能够接触到相同层面的其他候选人,黄人不黄单。做成影响力,使得后期的服务上有别于其他的猎头供应商。

2. 帮助顾问在思考问题的层面上有所提升。作为全流程顾问,只有经历了谈offer这个过程,才会有成长。如果帮顾问去谈了,会让顾问觉得很容易,对于后期的管理比较麻烦。

正方:会根据公司及团队情况来定

1.看下属顾问的水平如何:

虽然会有offer谈判的SOP,但新人顾问仍然很难在一开始寻找到候选人的期望值和客户公司之间的一个契合点或者平衡点,必要的时候,leader可以介入,也会让候选人了解到我们的诚意,为谈判增加筹码。

当然leader要带着下属顾问一起去谈,并告诉下属顾问谈判思路,为下一次谈判做储备。

2.看公司目前所处的阶段:

如果目前公司是创业阶段,该Case涉及到公司的生死存亡,Leader目前还是输出型或超人型的Lead方式和思维,那么就需要来谈。

如果目前公司是稳定发展阶段,则一定要让下属顾问来自己谈,leader可以提供思路上的帮助,以经营者的角度来帮助下属顾问成长。

offer谈判过程大于结果

看起来是offer谈判,实际上是在过程中控制,不是在结果里谈判。


1.offer中所有的关键因素都是offer谈判的内容,如果最后只限制于谈薪资,那说明往往就是薪资谈不拢;

2.谈offer很多东西是做在前面的,第一通电话的时候就已经为offer谈判的时候埋下了伏笔,真正一个offer谈下来,每一点都是最关键的,要事无巨细,所以offer不光是谈数字,要做好offer前的每个步骤;

3.永远有计划B,在谈offer的时候就更加游刃有余;

4.初期顾问总认为客户offer差一点点钱,实际上客户给的offer的薪资始终是有一定理由的,所以下次可以去按照客户offer薪资的逻辑和算法去推荐候选人。



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