[团队管理] 识别这5种管理类型,发现你的管理优势

职海领航编辑部 发布于2019-8-4 16:03 4782 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
作者简介:伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)

世界知名的管理专家,组织变革和组织治疗专家,爱迪思管理法的提出者,爱迪思学院创始人兼院长。
被《卓越领导》杂志评为“美国30位思想领袖”之一,被《卓越经理人》杂志评选为“美国30位咨询大师”之一。

伊查克·爱迪思说:

我仍记得写作这本书的想法是如何产生的。有一天下午,一位走街串巷的销售员上门推销最新版的《不列颠百科全书》,这部积攒人类知识精华的巨帙足有30 卷。

他问我:“先生,您是做什么工作的?”我答道:“我是教管理学的。”他说:“那正好,让我们来看看,这套百科全书中,对‘管理’是怎么说的。”

于是,我们开始查找“管理”这个词条。然而,随后这位销售员越来越不自在,而我也越来越迷惑。显然,这套百科全书中没有对“管理”的解释。

它提到了管理科学,即用以制订决策的数学模型,也提到了隶属于组织社会学范畴的组织行为,唯独对于简单的“管理”一词完全没有提及,而全球几百万人每天都在做这项工作

那伊查克·爱迪思对“管理”是怎么解读的呢?

不知道你有没有问过自己这些问题:我是一名什么样的管理者?我在管理方面有哪些优势,哪些劣势?我的团队是优势互补的团队吗?怎么样才能打造出,这种优势互补,高效协作的团队呢?

如果你有过这些疑问,今天给你推荐的这本书应该可以帮助到你。这本书叫《发现你的管理优势》,作者叫伊查克•爱迪思。

他在很多大学有任教:他是加州大学洛杉矶分校的终生教授,也是斯坦福大学和希伯莱大学的客座教授。爱迪思一直提倡“不要迷信教科书”。

早在31年前,也就是1988年,爱迪思博士就完成了代表作《企业生命周期》,今天和大家分享的《发现你的管理优势》其实比《企业生命周期》这本书出版的还要早,这本书是在1979年也就是40年前出版。

读完这本书本文最开始提出的疑问都将迎刃而解。

相信每个人对管理者,对管理优势都有自己的一些看法,但坦率地讲,我们对于管理者和管理优势还是有很大的误解的:

一、我们对于管理者和管理优势的误解

第一个误解:最优秀的管理者一定得是完美管理者

我们对管理者其实很容易求全责备,认为最优秀的管理者一定非常全能,他们既善解人意,又执行力非常强,既富有远见,又善于规划和控制,真有这样的完美管理者吗?可能会有,但是概率应该很低,爱迪思认为完美管理者大概率只会出现在教科书里面。

所以,没必要追求成为完美管理者,但是可以追求建立完美的团队。


第二个误解:管理者在工作中的优势会一直成为其优势

真的是这样吗?

在中国目前市场环境下,无论行业还是组织本身变化都非常快,比如一旦某个管理者晋升了,转岗了,跳槽了,或者是组织的发展阶段在他不知不觉之间改变了,他的这个管理优势极有可能就不复存在了,甚至会成为劣势。

比如,我们可能会接触过一些背景和经历都很厉害的人,他们空降到一个新公司后,很多人表现的其实很一般。

所以,在某种程度上讲,管理者的优势其实是非常脆弱的。所以,认知自己的优势以及优势的局限性对于管理者而言,就显得非常重要。

第三个误解:管理者大都是更自信的人

这一点似乎有点反常识,企业总不会找一个更自卑的人做管理者吧。

我们可以这样理解,自信的管理者能够客观地自我评价,能看到自身的局限性,能更好地接纳他人,不会害怕“别人比自己做的更好”,自信的管理者可以接纳比自己在某方面更优秀的人在团队里面。

所以,如果我们仔细观察,应该能很容易发现,很多管理者其实并没有那么自信,或者说他所表现出来的“自信”更多是一种岗位权威或者是自我保护。

你会发现,一个管理者要真正发挥自身优势,首先需要充分认识自我,发现自身工作中的优势和局限性,那么,我们该怎么样去认识自我呢?

爱迪思在书里面提供了PAEI分析方法,这个方法可以帮助我们认识工作中的自我。

PAEI与市场上很多方法,比如九型人格,disc等等都不太一样,PAEI更关注你在工作中的具体行为,而不是你的个性特征。

所以这也意味着,一个管理者在工作中可能是某种行为特征,但是在生活里可能另一种行为表现。

一共有四种最基本的管理角色,P、A、E、I 。每一位管理者都是这四种里面,某一种或者某几种角色的组合,PAEI就像管理风格的DNA,不同的PAEI组合构成了不同的管理风格。

爱迪思在这本书里提到5种管理无效的类型,它们分别是只有一种管理角色的——大P,大A,大E,大I, 以及什么角色都没有的——朽木型管理者。

二、该如何识别这几种无效管理风格?

我们该如何去识别这几种无效管理风格呢?我们现在来逐一分析下:

1.P型管理者

P型管理者有个绰号叫“独行侠”,听这个名字,这种类型管理者有点独来独往,又很厉害的意思。


P型管理者有这几个特点:

第一 P型管理者关注What,讨厌他人说话没有重点。

P型管理者关注“做什么”,关注结果,对于怎么做,对于实现的过程不太关注。

如果最终的结果没有达成,你和P型管理者汇报过程很艰辛,或者你很努力,也或者兜圈子打太极,这些都没有什么用处。结果好,一切好。结果不好,一切解释都是多余。

第二 P型管理者的成就感来源是:自己做事情很多,并且还很快,口头禅是“太忙了,时间不够用啊”。

P型管理者非常享受忙碌的状态,他们喜欢最早到办公室,最后一个离开,这种被事情填满的日程安排,会让p型管理者非常有价值感。

他们闲不下来,一旦闲下来很容易烦躁不安。

所以P型管理者某种程度上是工作狂,他以工作努力程度来衡量自己对组织的贡献大小,一定程度上,p型管理者相信“越忙碌,越充实”或者“越忙碌,越幸运”。

第三 P型管理者喜欢亲力亲为,很难放权

P型管理者通常是组织里面最卖力的,喜欢做各种突发状况的“救火队长”,他不喜欢放权,因为一旦放权,自己的工作量会大大减少,一旦缺乏了忙碌的状态,这会让p型管理者不再认为自己是一个好的leader。

第四 P型管理者喜欢的下属是:执行力强的跑腿型员工

我们可以通过观察被重用的下属类型,推断这个管理者是不是P型管理者,如果其重用的下属属于跑腿型员工,并且团队文化强调 “just do it!立刻马上去做 ”或者“执行力”文化,那么这个管理者大概率有P型管理者特质。

第五 P型管理者对事情敏感,对人的情绪不敏感

P型管理者最关注的是事情本身,而不是人的情绪。

所以一旦某件事情没有搞定,P型管理者会直接批评或者diss下属,而他都不会觉得自己是在批评你。

因为他的思维方式是“事情不就应该这样进展吗”,他不会意识到自己这些行为,无形中影响到了你的情绪和面子。所以,如果你找p型管理者谈心,那真的是找错人了。

2.A型管理者

我们再来看一下A型管理者

A型管理者也有绰号叫“官僚”,有这几个维度,可以帮助我们识别A型管理者:

第一,A型管理者关注How, 关注过程和控制

和P型管理者关注结果,关注“做什么“不同,A型管理者关注过程,关注怎么做。

比起P型管理者做正确的事情,A型管理者更关注正确地做事情。

我曾经遇到过一个高管朋友在抱怨:他的办公室灯泡坏了,通过oa流程,想申请换个灯泡,结果一直在走流程,最终流程走了将近2个月,每个审批人都在按流程办事,这就是典型的A型管理风格。

第二,A型管理者的成就感是:“一切风险尽在我的掌控之内”,口头禅是“你按章办事了吗”或者“你走流程了吗”

A型管理者是风险厌恶者,不喜欢承担风险,所以他们总是用各种方法去规避风险,比如制定各种繁杂的表格,制度,流程;

或者,花很长时间,反复论证可行性,直到确保风险最小化。

A型管理者非常讨厌那些不尊重规则,不尊重流程制度的同事。一般来说,一个公司的财务,法务,风控人员需要有A型特质。

第三,A型管理者是数据控,细节控,表格控,规则控

A型管理者非常喜欢分析各种数据,制定各种表格流程制度,所以,如果你和A型管理者汇报工作,他首先质疑你的就是可能就是你的文档格式标点符号不对,你的数据分析不严谨,论证过程不充分,或者没有全面考虑到各种风险。

那怕你最终的结果非常好,他也会敏锐地关注到,你在某些环节上违反了相关要求或者标准。

这一点和P型管理者有很大不同,对于P型管理者,只要结果达成,过程有出入,甚至冒一定风险,完全不是什么大不了的问题。

第四 A型管理者喜欢重用那些做事有条理并且不违规的下属

A型管理者表达观点的时候,一般都很有逻辑,平时的办公桌一般收拾的干干净净,很有次序。

A型管理者喜欢和他一样风格的下属,不喜欢做事毛躁,细节感差的人。那种做事情有条理,又能做好风险控制的下属能够得到重用。

第五 A型管理者喜欢开会,并且开会的时候,非常关注细节。

为了将风险最小化,a型管理者很喜欢开会,并且会在会议上充分讨论每一个细节,直到最终达成某项制度,流程,规范等等方面的共识。

另外,当开会讨论某个项目可行性的时候,A型管理者一般最先提出否定性意见,当然,他会用他的逻辑,数据分析等等来说明为什么会反对。

3.E型管理者
下面,我们再来分析下E型管理者

E型管理者的绰号叫“纵火犯”,为什么叫纵火犯呢?因为E型管理者非常善变,喜欢在公司制造新项目、新机会、新危机,从而让团队无所适从。有点像在到处“煽风点火”

怎么去判断是不是E型管理者呢,有这个几个方面:

第一,E型管理者关注why ,关注“为什么”。

我之前团队里面有两位产品经理,当时和他们布置几乎同一个任务,其中一个产品经理是P型风格,他的反应是“是要做这些事情,是吧,需要什么时间搞定呢?”

另一位是E型风格,他的反应是“咱们为什么要做这个事情呢?”我大概说明了我的考虑点以后,他继续说“那我们为什么不做另一个项目呢,那个项目应该更能达到你的目的”。

所以,E型管理者非常具有创新和冒险精神,他们喜欢问为什么或者为什么不?

第二,E型管理者的成就感来源是各种“新”的东西。

比如提出了新方法,发现了新机会,获得新的行业信息,认知到某个新朋友等等,所有这些独占性的“新发现”会让E型管理者非常有成就感。

所以,在开会讨论某个项目的时候,相对来说要活泼的多,因为E型风格的人会提供很多新想法。

第三,E型管理者非常善变,口头禅是 “为什么不”“我有说过吗”。

我们刚才说过,E型管理者经常会冒出来新想法,他们在工作中非常善变。

具体表现就是,你可能正在执行他的某个新想法, 你甚至还在沾沾自喜:觉得自己执行的不错。

结果,突然有一天他问起来这个项目,他可能会好奇地问你“你怎么会做这个呢,你为什么不那样做呢”你这个时候应该会很崩溃“老板,你这个不是你之前让我做的吗?”。

这个E型管理者的反应很可能是“我有说过吗”。

第四,E型管理者喜欢能捧场的下属。

E型管理者会重用那些听话的,看起来很主动服从指示的下属,不喜欢那些没有想法或者不认可自己新想法的下属。

当然,如果长期如此,很容易导致假喝彩的团队文化。

什么叫假喝彩的团队文化呢?

就是当一个E型管理者说完某个新想法,他们的下属会假装很认可,但是私底下聚在一起的时候,可能会说“不用管老板的新想法,因为他一会可能就改变想法了”。

4.I型管理风格

还有一个无效管理风格,就是I型管理风格。

I型管理者也有绰号,叫“应声虫”,听到这个绰号,你应该能够想到,这种类型管理者通常非常在乎别人对自己的认可,并且非常不喜欢冲突,冲突会让他没有安全感。

所以,他们在工作中表现出来的更多是附和或者迎合。I型管理者,他们有这几个特点:

第一,I型管理者关注who,关注人本身。

我们说,P型管理者关注做什么,A型管理者关注怎么做,E型管理者关注为什么要做,对于I型管理者,他们关注谁一起做。

他们的出发点不是事情本身,他们的出发点是团结和共识。

第二,I型管理者喜欢开会,喜欢集思广益,达成共识。

A型管理者也喜欢开会,a型管理者开会是为了讨论每一个细节或者风险点,从而自己能够掌控或者规避风险。

I型管理者也喜欢开会,但是I型管理者开会是为了达成共识,消除冲突。

并且开会的时候,i型管理者绝对不会首先表达出自己的观点,他会等所有人表达完想法,然后找到这些想法的共同部分,整合一下,变成自己的观点。

所以,我们可以说A型和I型管理者本质上都想规避自己的风险,只不过他们规避风险的手段不一样。

a型管理者是通过流程制度规范等等来规避风险,i型管理者是通过达成共识来规避自身的风险。

第三,和I型管理者沟通,一般没有压迫感。

和P型,A型管理者沟通,你都会有不小的压迫感,你甚至在P型,A型管理者面前很难表达自己的情绪和感受, 因为p型管理者关注事情和结果。

A型关注逻辑和过程,他们不太care一个人的情绪,但是你可以在i型管理者面前谈论自己的情绪。

相比而言,和i型管理者在一起工作,没有太大的压迫感,你会感觉他很nice。

第四,I型管理者口头禅是“你有问过谁谁谁的意见吗”或者“咱们开会讨论一下吧”。

I型管理者没有自己的立场,大家的立场就是他的立场,所以如果你问他对某件事情的看法,他的第一条件反应可能是“你们开会讨论过了吗”“你有没有问张三李四这些人的意见”。

第五,I型管理者喜欢懂人情世故,有团队精神的下属。

I型管理者做事圆滑、敏感、善解人意、相对平和。

如果他有p型下属,他会觉得这个p型下属做事鲁莽,不够圆滑;如果他有a型下属,他会觉得这个下属太死板,不够灵活;

如果她有e型下属,他会觉得这个下属空有一堆想法,没有团结相关方的能力。

所以,i型管理者喜欢的下属是和自己一样:懂人情世故,也有团队合作精神。

我们已经分析完P、A、E、I四种管理风格了,我们可以通过一个例子来做一个总结。

你可以思考一下这个工作场景:这四种类型管理者坐在一起开会,讨论某个项目是不是要做,他们各自的反应次序会是什么呢?他们会说什么?

最可能的场景可能会是:A型官僚型管理者发现了这个项目的潜在风险点,所以他首先提出反对意见,并且给出自己的理由;

然后,E型管理者很快提出了新的想法;A型管理者继续分析,并给出意见;

然后,P型管理者一直在忙着梳理这个项目的重要里程碑,已经在想着后面执行开干的事情了,I型管理者大部分时间都在倾听,等会议讨论出大概结论的时候,i型管理者最后会表达自己的想法,表示认同大家的安排。

以上四种管理风格就是爱迪思在《发现你的管理优势》这本书中总结的不同管理者的管理风格,该模型虽然只有P、A、E、I四种基础风格 ,但是每种风格都有三种状态:大、小、空白,比如Paei、pAEI、_AEI。

所以,一共有3*3*3*3=81种管理风格。读这本书时读者可以按图索骥,找到属于自己的管理风格。

不论是初创公司还是老牌资深团队,都不会出现一个完美的管理者,但会有完美的管理。

正如这本书里提到的,我们可以在自我认知的基础上,发现自己的局限,聚集优势互补的人才,打造活力满满的团队。


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