Smart原则在高阶职位招聘上的运用

上面是个迷宫，如何最快从左边的“入口”进去，从右边的“出口”出来

答案是：……

结果导向，先从“出口”看

Smart原则温习一下：

假如，我们的任务是某总监岗位的招聘

1、目标要分解为明确的行动：

岗位画像&人才画像---人才搜寻---沟通初面和推荐（猎头要做推荐文件）---复面或二轮面试---沟通offer背调---入职并跟进过试用期（招聘成功）

2、每个行动都要可衡量，有标准或范围（规定上限或底限）：

画像要精准，什么硬性要求和加分要求之类

目标人选→目标公司目标部门和人选Level

提供3个人选，还是精准到1颗树上吊死？

岗位预算（岗位薪酬和市场薪酬要清楚），Offer沟通要精确到详细薪酬构成

3、以上目标，实现难度怎么样：

这点要有评估，所有的安排和定位要结合外部环境，企业内部管理状况，避免方向错误，不切实际，多做多错。

有点难，是正常

太难，要看是否值得投入。

→打回重新做画像，再跑一遍。

4、子目标可互相支撑，不做断崖式工作

有合理的节奏和相关性

前面的步骤要做扎实，不要偷懒，后面的工作才会顺利。

（画像、人才池、求职动机沟通、薪酬构成，特别关注下，必须详尽）

5、时间管理

天下武功唯快不破，但究竟要多快才有机会？得清楚不含糊

慢了没机会，企业HR抢人才要快和准；

猎头推荐也要快和准，但唯有高效，有质量的快，才是合理的节奏。

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