[上海活动] 《让中层成为中流砥柱》二期课程语录

职海领航小助手 发布于2020-7-24 16:31 2433 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
为猎头行业培养一批未来的管理者,既通晓管理内核理念,又能带团队打赢硬仗是今年职海领航的重要目标之一。
《让中层成为中流砥柱》课程已经连续开班两期,也在不断地升级迭代,为各位猎头人梳理了本次课程语录~

1 我们不是中国最厉害的猎头,但是最厉害的猎头为什么不是我们呢?
2  初创公司卖老板,快速发展公司卖未来,成熟公司卖体系;
3 如果你只是为老板做事,请把那个位置让给更适合的人;
4  失败并不可怕,可怕的是无序的成功;
5  愿景和使命决定做什么不做什么,价值观决定如何去做;
6  如果你本身就是个桑塔纳,就不要总是想着用法拉利的变速箱;
7  能用的资源才叫资源,否则会成为你的阻碍;
8  50人以下的公司最大的核心竞争力是员工的责任心;
9  选择管理者不仅需要业绩好,更重要的是志同道合;



10 想到跟得到,中间还差的是做到;
11 我们招人不是为了人数上的升级,而是理念上的升级;
12 用人不是用人的时间,而是人的责任心;
13 团队要有团魂,团队要有文化;
14 狼文化不是鸡血文化,是协同文化;
15 团队协作,不是先看你能给我什么,而是先看我能给你什么;
16 是什么不重要,做什么才重要;
17 战略不仅要做加法,更要学会做减法;
18 发现问题,已经解决了问题的一半;
19 中层管理者以身作则,是影响团队最好的办法之一;
20 改变目标要有理有据,但是作风强硬的组织是不会改变既定目标的;
21 中层管理者对上要敢于担责,对下要给足信心;
22 自己不改变,下属很难改变;



23 以前我们常说,火车跑得快全靠车头拽,但是现在是动车时代,每节车厢都要有它的自驱力;
24 不能只看存量不看未来;
25 人们往往把任务看成了一座大山,一座无法跨越的大山;
26 目标管理要自上而下达成共识,自下而上对标战略;
27 目标不仅仅是用来完成的,更要收获目标背后的成果;
28 现状只是客观条件,而不是完不成目标的“原因”;不是因为这个“原因”做不到,而是因为不想做到才去找的“原因”;
29 如果员工经常问:目标完不成会怎样、完成了有没有奖励?这往往是因为公司价值观引导产生了问题;
30 老板要把真实的想法和情感表达出来,这是价值观传递最好的方式;
31 如果员工展现的价值观与公司要求不匹配,大多是因为中层传递没到位;
32 管理者要上下左右前前后后多个维度考虑目标;
33 当标准低了,能力很难去提升;
34 出现问题的时候,应该找的是解决的办法,而不是理由和借口;



35 抱着金饭碗要饭是因为我们不知道去梳理自己的资源;
36 梳理资源的目的不是如何去使用这些资源,而是哪些资源可以被使用;
37 梳理目标不仅是梳理数字,而是梳理数字背后的故事;
38 如何吸引优秀的人,需要思考的是:现在是否具有吸引优秀的人的能力;优秀的人来了之后做什么,目标是什么;优秀的人来了之后能够给他提供什么样的土壤和支持;
39 一个好的管理者能让老板越来越优秀;一个好的老板能让管理者越来越优秀;不要怕别人超过自己;
40 对一个不熟悉的职位,可以先去找比这个职位高两级的候选人去聊,去请教,去问这个行业怎么样,去了解这个职位是如何考核的;
41 分析一个职位需要比后续操作这个职位投入更多的时间;
42 谈职位谈的是现在和未来;
43 团队管理者要思考如何能让团队外有100个人为你所用;
44 没有完美的公司,但是公司必须一直走在追求完美的路上;
45 管理者需要通过团队去完成最后的结果,而不是仅仅靠个人的努力;
46 猎头是信息的集结中心和分拨中心,不仅要做好信息和资源的共享,更应该做好知识和思维的共享;



47 机会成本是成本中最大的隐形成本;
48 管理者有个很大的误区是:只有我比你强才可以做你的领导;
49 管理者不应该跟下属比技能,而是要想尽办法让下属有提升;
50 推荐候选人不仅是介绍优劣势,更关键的是告诉客户候选人的价值以及如何与他合作;
51 很多公司都在快速扩张,对外宣称招了很多人,但真的是跟我们志同道合的人吗?
52 争议是一件好事,是因为大家在乎,但是一些无谓的争议是因为事情没有理顺;
53 站在组织的角度看未来,站在未来的角度看组织;
54 管理者每一次晋升,都是一次转身;
55 中层管理者要做好老板的翻译官,下属的辅导员;
56 作为中层管理者如果不能满足你老板的要求,你的下属也很难满足你的要求;
57 在工作中累是一定的,累说明你是有价值的;
58 生活上要无微不至的关心,工作上要变态式的要求;
59 团队需要标杆,把标杆擅长的地方复制给更多人人,让团队的成员都能成长起来;



60 招聘是谁的事?谁用人就是谁的事!HR要做的是帮助用人部门明晰需求;
61 如果招人前没有把事理清楚,即使招到合适的人也只是幸运而已;
62 从行业外招优秀的人,需要帮助他取得成就感,以此激励帮他渡过试用期;
63 管理者在招聘时,要招比自己牛的人,并努力让自己不被取代,团队才有发展;
64 带教要给方法,方法要有普适性,不要用自己special的方式教他;
65 当一个管理者没有炒过人,就不是一个合格的管理者;
66 为了讨好下属经常去怼老板,还以此为荣的管理者,最后只会养一群白眼狼;
67 标准没有执行好,是团队还不够优秀;
68 企业不仅是为客户提供价值,更是为客户的客户提供价值;
69 出现问题时,不要先找别人的问题,而要先思考自己的问题;
70 改变中层是企业的转折,中层改变了,整个公司才能真正改变;
71 招管理者时要招比公司现阶段高两三级的人;
72 既要高瞻远瞩,也要脚踏实地;



73 中层管理者除了关注团队业绩,还要知道公司未来,以终为始去做计划和执行;
74 执行管理的三大抓手,检查反馈机制、会议运营机制和数据表机制;
75 团队如果没有形成合力,能力越强对团队的伤害就越大;
76 不是剥夺个人的权利,而是团队需要个人的付出,不能总是让老实人付出,功利的人收获。
77 不要想赢你的老板,也不要想赢你的员工,因为比较的结果是赢也是输;
78 坚持要有理由,成功要有方法;
79 公司要打造有话直说的文化氛围,不用担心说了真话而得罪谁;
80 我们讲真话的时候最有气场,敢说出自己的问题就是成长;
81 标准低了只能留下低标准的人;
82 让团队的人更加优秀,是团队成员每个人的责任;
83 立标杆立的是事而不是人,要发掘团队成员每个人身上的优势;
84 业务地图之上是业务阶段,业务阶段之上是行业运营模式,行业运营模式之上是行业的上下游模式;
85 不要因为计划赶不上变化就不制定计划,而是要根据变化调整计划,并记录下变化和调整的原因,让下一次的计划更有规划;



86 检查的目的是不让问题发生;
87 最佳的检查时机是检查计划的制定;
88 只有把做一件事的计划说清楚,才能说明已经把如何做好这件事想清楚了;
89 检查不是为了奖惩员工找理由,而是为了发现员工的短板并加以提升;
90 管理上先紧后松是奖励,先松后紧是惩罚;
91 管理者的时间是最宝贵的,要成为员工争取的资源和福利;
92 团队氛围是日积月累形成的,不是靠一两次团建就能改变的;
93 管理者如何每天和员工打招呼就可能奠定了团队一天的氛围;
94 会议是管理者观察团队成员的好时机;
95 会议前应做好数据统计并找出问题,会议中应聚焦话题并解决问题;会议后应形成纪要并关闭问题;
96 要么不做,要么痛痛快快地做;
97 打造流程体系的正确顺序是:线下跑通逻辑,线上系统落地;
98 公司的管理标准取决于你要服务的客户的管理标准,并在此之上提升1到2度;
99 中层管理者要通过改变自己改变团队,通过改变团队改变公司;



100 老员工是团队中的魂,不一定要是技能最好和业绩最好的人,但一定要是价值观传承最好的人;
101 当管理者在处罚员工的时候,首先要在自己的心里写两个字——“无能”;
102 人们常常在意识中奋斗,在现实中享受;
103 招人时先看候选人的缺点,再看候选人的优点,最后看候选人的潜力;
104 工作与工作之间一定要有重叠的部分,没有重叠的部分会形成断层;
105 团队合作要像接力跑,每个人都要为下一棒多陪跑一段;
106 选人的时间花的多,后续培训的时间相对就能花的少;
107 优秀的管理者有共性但更有个性,没有人可以完全复制他人的成功;
108 中层管理者要成为吸引凤凰的梧桐树;
109 不仅老板是公司的代言人,每一位员工也要成为公司的代言人;
110 管理者的行为不仅代表个人,更代表团队和公司;



8月1号第三期中层管理课已经超员,因此决定8月8-9日加开一场,还有部分名额。
感谢您一直以来的支持与信任,一起加油!!!

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