[热议话题] 10年后的招聘形态 - Lou Adler

William 发布于2013-12-5 09:57 17814 次浏览 14 位用户参与讨论   [复制分享主题]

William 发表于 2014-1-2 09:40:23
8.      招聘将成为正儿八经的商务环节之一。如对顶级人才供不应求,那老的“淘汰机制”就捉襟见肘了,你得有一套“吸引机制”主动招徕最优秀的人才。这套机制能够在过程中实时反馈,以保证其有效运行。这种机制转变在硅谷等人才市场高度竞争的公司里已经开展。有些是以“基于绩效”的招聘为基石的。
Hiring becomes a legitimate business process. If the demand fortop talent is greater than the supply, you can’t use a process designed to weedout the weak; you need one designed to attract the best. Real time feedbackmetrics will ensure the process is in control and functioning properly. Thisshift is now underway at companies in highly competitive talent markets, likeSilicon Valley. Some are using Performance-based Hiring as the foundation.



9.      ERPVTC将会带动“用人主管自助模式”的涌现。伴随以上8个现象的发生,招聘经理亲力亲为,自己登录公司的ERP(员工推荐计划),快速获取一份初步筛选的有效推荐,也会是信手沾来的事情。候选人渠道亦会过时,占据主导的接触候选人的手段是VTC(虚拟人才社区)。VTC其实就是公司员工所有一度人脉的集合。
The emergence of the hiring manager self-service model driven bythe ERP and VTC. With all of the above taking place, it will becomeincreasingly easier for a hiring manager to tap into his or her companyEmployee Referral Program (ERP) and instantly obtain a list of pre-qualified,warm referrals. Candidate pipelines will become a thing of the past as VirtualTalent Communities (VTC) became the primary means to connect people withopportunities. VTCs are the sum total of a company's employees' first degreeconnections.



10.      候选人对自己的职业生涯的转变决策会更精准,更顾全长远。作者较早贴出的关于职位区间模型的文章曾给准备跳槽的候选人一些更加精准的衡量职业机会的方法。该方法并非惟薪水是从,它顾全长短期因素,从描绘候选人职业曲线的起点开始,着眼于对那些最大程度上提供职业空间、富有职位张力的新机会。其实,对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议,就是对其报酬的从长计议。对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议,就是对其报酬的从长计议。
Candidates make rigorous and balanced career decisions. The Career Zone model presented inan earlier post offers job-seekers a sophisticated means to evaluate any careeropportunity by considering all of the long- and short-term factors in balance.It starts by figuring out where the person is positioned on the career curveand selecting new opportunities that maximize job stretch and job growth, notcompensation. Maximizing personal growth and job satisfaction in the short termwill maximize compensation in the long term.

想象下之前的描述,更强的劳动力的流动性会带来什么影响?是人人都有更好的工作?更多满意的员工?更富生机的经济环境?失业人口随着招聘的快和准大幅下降?等等等等,10年前我就拟过一份相形的列表,预测2010-2015年招聘业态。可笑的是,这和以上这份列表大同小异,看来本人确实不善预测。
Imagine the impact of improved workforcemobility as described. There'd be better jobs for everyone, more satisfiedpeople, a more productive economy and a big drop in unemployment as jobs arefilled more quickly and more accurately. But hold on. About 10 years ago, I puttogether another list of hiring predications for circa 2010-2015. Funny, theylooked a lot like the above. I guess I’m not very good at predicting.

DaisyLiao 发表于 2014-1-9 17:55:47
我个人觉得现在招聘当中存在的一些问题是跟我们的社会和教育制度相关的:
1、目前社会群体还是比较崇尚好学生,这点在北方特别严重,南方政治经济更活跃一些,对学历对于工作相关性不是特别高,很多南方人都是辍学出来自己当老板了,这在北方比例会比较低;
2、我的客户中,凡是老板是高学历的,对候选人的要求至少是本科,甚至要求是知名大学,我遇见的清华毕业的老板,这种要求强烈;这又是另外一个问题了,公司没有强大的人才评估体系,只能借助我们的高考制度作为标杆,来进行社会筛选;
3、我国的高等教育并不能像德国那样,和社会经济发展相结合的,学校设置的专业都和社会分工相结合,都能有对口的工作,国内的大学除了专业搞研究的,很多专业都接近假大空了,当然由于师资、地缘的原因,一般来说名校毕业的大多数学生在眼界和思维方面确实很优秀;
4、社会上很多有能力的人因为学历或其他原因被拒了,只能自己创业去啦,希望这个社会能给他们创造一个更好的环境

所以我认为LA的理念有些是对的,有些实现起来还是有点困难的

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William 发表于 2014-1-10 09:13:06
DaisyLiao 发表于 2014-1-9 17:55
我个人觉得现在招聘当中存在的一些问题是跟我们的社会和教育制度相关的:
1、目前社会群体还是比较崇尚好学 ...

更多地,我想到了“不对称”,信息不对称,教育资源不对称。不对称,来源于优质教育资源的稀缺,稀缺造成恐慌,稀缺造成不信任。这种不对称,在权力、财富上也有其分形,例子比比皆是。

LA的观点基于LA的假设,这样说来,逻辑自洽,没有说不多去的。但如何操作始终是个问题,更多看到他持续演绎既有的几个观点。目的嘛,自然是他的两本书,和LA集团的生意咯。
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ella-hello 发表于 2014-9-28 12:59:56
willian总是在不断的给我们分享新东西,很感谢
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