[线上活动] 不让猎头孤寂的成长之《职位分析你不知道的那些事儿》

职海领航小助手 发布于2019-6-18 20:41 1265 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
老生常谈职位分析,职位分析的重要性不言而喻,又有多少人在为了分析而分析,如何根据客户的需求进行分析?

本期直播主持人:沈嘉,分享嘉宾:罗斌人才胡忠、博乐咨询吴小伟与我们共同揭晓职位分析你不知道的那些事儿!




01

职位分析那些坑

对职位停留在最基础的信息,对客户知之甚少导致方向南辕北辙。在前期准备阶段根据职位准备相关数据,随着职位的进度及方向的调整不断的补充数据资料;

前期过多关注JD,而忽略了职位的环境,如:公司的发展历史,公司未来的规划和定位以及公司的价值观,开设此职位想要解决的问题,有哪些痛点及难点等等潜在的要求;

客户没JD,不知从何时起,与客户沟通职位过程中猎头变成了专家而非顾问,客户公司一句“你懂得”涵盖了所有的信息,导致顾问走弯路。

职位分析落地与其说是分析客户需求,不如说是校正过程,在操作职位过程中职位分析应贯穿全流程,从而使客户、候选人、顾问达成共识,实现真正意义的“3C合一”。


02

如何获得职位的隐性信息

想必很多人都听过一句话:职位分析三大宝,人选、领导、炮灰搞。看似像一句玩笑,实则透露了职位分析的信息获取渠道。

通常我们会通过用人部门负责人或HR负责人进行信息确认及主要方向。但我们更会遇到对接不上line manager,拿不到职位的背景信息,又应该怎么做?给大家分享几个方法:

乌龟法:一头一尾四肢,头:从输入的角度,前期职位的JDBD的信息,包括客户沟通的一些信息及要求,为寻访、位候选人沟通做准备。尾:从输出的角度,包括寻访计划等,四肢:用什么来做,怎么做,给谁做,做到什么程度。

阴影法:跟客户了解招聘前期的情况,总结出一些信息。之前招聘失败的案例,那么可以排除掉这类人选,另外之前面试过的人选中,比较心仪的这类人选,但是最后,没有成功加入原因是什么。

迂回法:可以通过职位上下级以及同级别人员进行了解,与此岗位相关的人员,可通过推荐机会的方式去跟line manager沟通职位相关信息。


03

如何通过职位分析开展下一步工作

在工作中会遇到会同时操作多个职位,如何安排每个职位的投入程度也是重中之重,可通过职位分析对职位进行打分,根据打分结果来做工作的安排。

1.职位的真实性有多少?职位的真实性为第一步,如确定不了此项,之后的操作会事倍功半;

2.职位的难度系数是多少?每家公司可根据自身情况设定职位难度系数评估标准进行打分;

3.交付能力能够支撑多少?包括顾问的能力及人才库的储备。盘点我们自己的能力、经验和擅长,这个职能类别,行业类别,是不是我们可以cover到的。

根据自身公司实际情况设定相关标准,如:其中两项低于5分的,选择不做。对职位除了打分外,还要把职位最坏的风险点放大去看。




04

如何还原工作场景,将期望具象落实?

做职位分析的时候,会做职位分析数据的准备,招聘背景的还原,知道为什么(WHY),另外还要知道HOW,不是怎么去找人选,而是人选加入公司之后怎样做事情,要把岗位的具体内容还原出来。

1.      部门的职责,岗位的流程,核心工作;

2.      岗位的挑战有哪些,需要与哪些人进行合作;

3.      组织对此岗位期望是什么,Line manager的期望又是什么,团队下级对这个职位的期望,这些期望是不矛盾不冲突,但是方向有所不同。


05

猎头顾问在操作职位时如何平衡专与博

顾问≠行业专家,猎头的专业不是针对职位的专业性,而是作为猎头的自身专业性,如何提供客户建议,用顾问的角色提供专业的视角弥补未知信息;

行业讲究细分领域,不仅是猎头行业的专业,还包括对客户公司所在行业的专业;

猎头应该是由专到博,不仅仅是这个职位的专家,应该成为这个职能或这个行业的招聘专家,制定有效的招聘方案、寻访策略,能够发现这个职位的硬伤,具备解决硬伤的能力、识别人才的能力,最后通过撮合实现人才的最优解。

职位操作前,无论所处阶段能将职位分析进行到什么程度,请完成基础的数据储备,根据客户业务需求去做分析,业务需求大于招聘需求。

职位分析是贯穿在整个职位的操作的全流程中,过程中不断地校正,将自己的分析逻辑与客户和候选人分享,最后使得候选人、客户和顾问达成共识!


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