[线上活动] 企业文化的虚虚实实

职海领航小助手 发布于2019-7-4 20:11 549 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
对于企业文化,如何避免HR操碎心、员工不关心、老板不开心的困局?

《HR职享说》本期直播,主持人:季超,特邀嘉宾:许育忠、周中泽,通过一直播APP(搜索53800488)与我们分享“企业文化的虚虚实实”。



一、业务发展,文化先行

最近大家热议的垃圾分类,上海从7月1日开始推行了,那政府如何来保障这件事情落地呢?

首先解决愿不愿意做的问题。一方面宣传绿色环保和可持续发展,即长期利益;另一方面实行奖惩措施,即短期利益。

其次解决能不能做的问题。通过媒体宣传、互联网热议、小区挨家挨户送传单、安排志愿者定时定点进行辅导等,来让大家具备做好这件事儿的能力。

延伸到企业,为什么说业务发展,文化先行?因为有了核心价值体系的传递和司法保障(公司的底线和纪律),才能聚拢对的人,去提高大家做事情的意愿。

对于初创公司,业务还没发展起来,面临很多的风险和不确定性,员工心里是犯嘀咕的。这个时候老板一定要把自己的信念、信心、公司未来发展的前景和预判,已经发生和可能发生的故事讲出来。

这个故事要么传递出一个理想,吸引有相同理想的人;要么传递出一个机会,吸引有同样判断的人;要么传递出一个情节,吸引有同样味道的人。人是相信故事的,通过文化吸引到志同道合的人,才会有行动,有了行动才会有业务的发展。

二、企业文化怎么来的

创业期企业可能不知道自己的文化是什么,不知道企业文化怎么去做?那可以试试这几个方向:

1.比如你的优势是研发,就应该提倡工匠精神,把产品越做越好;如果你的优势是销售,就应该提倡铁军文化,把市场越做越大;如果你的优势是客户关系,就应该提倡服务文化,让客户更依赖于你;如果你的优势是科学管理,就应该提倡严谨求实的文化,正确的做事情…

2.这些优势或者文化,一定不是拷贝来的,而是来源于创始人或创始团队,是老板在企业经营当中习得的。

作为一个老板开始会有很多的想法,会尝试不同的方向,这一定是个变化的过程。在不断的业务尝试中,就会发现成功的机会,总结成功的经验,沉淀出企业自身的文化和价值观,而且是企业自上而下都能认同的价值观。

3.还有一种情况是在公司非常初期的时候,找到一个合伙人,他有一套成熟的思想,说服老板并采取了行动,去感染和影响其他人,然后演变成文化和制度。但归根结底也是随着企业发展逐步形成的。

即使是不成熟不完善的创业公司,也一定拥有自己独特的优势,否则公司也不会存活。创业期企业不知道文化是什么没有关系,但是一定要想清楚自身的独特优势是什么。而所谓文化,就是巩固和加强自身优势的方向和方法。

三、企业文化如何梳理提炼

企业文化的梳理提炼主要在两个阶段做:

1.在业务成型之后,要进行大规模发展时,需要一套方法论,让更多地员工知道“做正确的事儿”。就像华为花了很长的时间去做减法,形成基本法,规定了公司做什么不做什么。

2.在面临市场有很大变革的时候,需要重新梳理企业文化,梳理的过程就是达成共识的过程,梳理过程的核心点是大家在一起讨论,形成共识,这个内容提炼出来之后就是公司当下实际的企业文化了。

但现实问题是,可能企业文化还没梳理出来,企业就关门了。针对于小公司企业文化的提炼,可以不必花太多的精力去做,存在可以套用成熟企业文化公式的可行性,比如家文化,知行合一的文化等,部分解决企业文化空白的问题,又是真实满足企业当下发展阶段需求的行为准则。

四、企业文化要关注具体的行为模式

不能产生实际行动的企业文化都是耍流氓。行动的来源包括:

过去经验的总结:过去是怎么成功的、怎么失败的,这是经营当中沉淀下来的,是文化里的一部分;过去好的做法要坚持!

未来发展方向:要去哪里?如何能达到更高的要求?对未来有益处的做法要尝试!

基层员工主要关注行为,到了管理者层级主要关注思想:

大部分成熟的公司都只要求干部在文化上有很强的认同感,对员工更多的是关注行为。因为一线员工是可通过规章制度去达到企业最低标准,如果要求员工在文化上有很强的认同感,付出的代价较高。最好是通过管理者的以身作则去影响基层员工。

比如华为,必须随时接受公司派遣的要求是只针对于干部,员工是有一定选择的空间。抓住干部人群,就抓住了主要矛盾,是最经济和效率的事情,也确实是可行的。如果把企业文化思想上的认同要求到每个员工,这件事是非常难的。取舍要有度。

五、小公司怎么做企业文化

公司发展到什么阶段,需要成立团队专业来做企业文化这件事情呢?行业普遍的共识是,员工人数达到200人左右的规模是比较合理的阶段。

因为据科学研究,公司一把手能直接了解的人就以200人为限,超过200人之后,就超越了管理者的管理极限,很多人就不在他的视线范围之内了。那么200人以内的公司怎么做企业文化呢?

1.最好的办法就是老板去做,老板身先士卒,作为企业文化的第一宣传官,不断的向内外强调远景使命价值观是什么?怎么分配资源、鼓励那些认同企业文化的员工?怎么通过批评、处罚甚至开除,惩罚那些不认同企业文化的员工?这就是为什么小公司的企业文化总说是老板的文化。

2.其次是HR的配合。毕竟老板精力有限,而且也需要有人帮他去做落地和适配的事情。HR可以帮助老板提炼、归纳、总结核心价值观、底线等等,然后把它形象化可视化,让员工乐于接受。同时承担公司和员工之间桥梁的作用,收集员工的意见和心声,促进员工与企业文化的磨合。

最后按照文化要求去吸引更优秀的人加入公司,让业务往良性方向发展。做有高度、有温度、有力度、有精度的HR。

3.小企业做企业文化要更有自信。虽然小企业在构建企业文化过程中,大部分在摸索,欠缺科学方法论,而且也尝试过把行为科学、心理学、组织行为学、管理学糅合在一起去做,但仍然效果甚微,帮助不了企业。所以小企业做企业文化也可以更有自信一些,没有对错,有进步就是好的。

比如我们观察到,有些企业的文化是自下而上形成的,老板是被改变的那个人。在未来互联网B2C的趋势中,员工直接向客户提供产品和服务,员工的表现直接影响公司的形象,这样的情况可能会变得越来越普遍。届时可能对企业文化会有颠覆性的改变。

小结

企业文化就是基本价值观和基本法。基本价值观即底线,基本法是从老板做起,明确公司内支持什么,反对什么。

企业文化发展要分阶段。公司小的时候,先用制度规范行为;等公司发展大了,再用文化统一思想。(200人为界)

AI时代越来越多的工作可以由机器承担,那也意味着未来工作着的人会越来越重要,核心竞争力还是以人为主,靠人的主观能动性来做事情,而这恰恰需要企业文化作为催化剂。



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