[团队管理] 向上管理

职海领航编辑部 发布于2019-7-9 12:08 2009 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
下级与上级的关系是否融洽,决定了下级的去留。研究表明,多数人员离职是由于与上级不睦所致。因此“如何与上级融洽相处”,就成为一个重要话题。

谈到“管理”,人们很自然地想到上级管理下级,但其实管理可以分为五种维度:一是向下(管理下属);二是向上(管理上级);三是水平(管理平级);四是向外(管理外部关系);五是向内(管理自己)。今天,我们就来谈谈很少被触及的一个维度——向上管理,换句话说,如何与上级深度沟通、深化信任、彼此成就。

在组织中,有太多人苦于在上级面前无法清晰地表达需求,在需要资源支持时得不到上级的支持,最终没有很好地完成工作任务而怅然若失。

还有相当大比例的下属,对于上级只报喜不报忧,一直到了最后一刻,才让上级了解到事态已经恶化到无可挽回的地步,令上级大发雷霆,也令自己颜面扫地。

也有很多下属,读不懂上级的战略意图,对上级布置的任务推三阻四,即便勉强执行,其执行力也总是要打个折扣。

更有相当一批人,与上级的相处总是别别扭扭,心中埋藏了些许的不满与怨气,有朝一日就会口不择言、当众爆发,从而与上级的关系降至冰点,也让团队氛围阴云密布。



如何才能与上级相处融洽、顺畅沟通,甚至相互依赖、彼此成就?

如何才能及时读懂上级的需求和思路,积极配合,同频共振,胜利完成组织使命?

向上管理的关键是什么?让我们通过一个故事来感受。

一家民营企业需要整合下属20家分子公司的采购业务,以迅速降低运营成本,并稳定现金流。这是既得利益最集中而矛盾也最突出的地方,稍有不慎就会“车毁人亡”。所以,负责推行战略采购的运营总监在具体执行前,先去向董事长征求指示意见,并得到了董事长“一定全力支持”的承诺。

如果是你,接下来会如何做呢?多数情况下,应该就是带着董事长的“口谕”,开始大刀阔斧推进工作,但往往你做着做着就会遇到各种阻力。

令人想不到的是,这位运营总监做了这样一件事,他对董事长说,战略采购如果顺利达成,一年会节约成本3000多万,这样重要的事,您能否拿出1%的时间直接参与和支持这件事,我给您安排一个“董事长参与计划”?董事长想都没想就答应了。

但1%的时间意味着什么呢?意味着假定董事长一年工作300天,每天10小时,一共3000小时,其中1%就是30小时,把这30个小时分为30次使用,每次1小时,那么一年52个星期,差不多每隔1周半,董事长就要按照既定计划,出面为参与这个项目的员工撑腰打气。

一方面,同事们感受到了董事长对项目的极度重视和支持,另一方面,董事长不用花费太多时间和精力,就能踏实放心地看到关键项目实实在在的进展。

透过这个故事,我们可以直观看到,“向上管理”是为了顺利完成你的项目、达成业绩,有意识地发动并配合上级一起工作的过程。你得到了董事长的支持,有一份安心,董事长也在参与的过程中看到了实际进展,无需对你的项目提着一颗心。

深度沟通、构建上下级之间的信任,才是向上管理的根本所在。

对企业来说,信任缺失是最大的成本。倘若上下级之间能够构筑深厚的信任关系,那么很多管理中的问题都会迎刃而解。


那么,深化上下级之间的信任,应该从什么地方入手呢?


有三个关键步骤:

(1)下级要努力读懂上级。

读懂上级有两个层面的含义,第一层是下级要领会并认同组织的使命与愿景。第二层是下级要了解上级的工作风格与价值观等个人特点,从而才能更有效地彼此配合。

第一层的读懂,指的就是在我们选择进入一个组织、一个团队之前,需要了解该组织、该团队的使命与愿景,认同则加入;不认同的话,不要为了其他个人原因而勉强加入,否则即便勉强加入,也交不出一份合格的职场答卷。

第二层的读懂,则是指下级要理解,上级有他自己的性格特点和习惯喜好,比如,有的上级喜欢通过面对面交流的方式来获得信息,这种人属于“听众型”;有的上级喜欢通过书面报告来获得信息,这种人属于“阅读型”。有的上级则喜欢了解项目的各个细节,事无巨细都要把控;有的上级属于大而化之型,不喜欢下级过于琐碎的打扰和次次请示。有的上级口才极佳,喜欢大众演讲,振奋士气;有的上级沉默寡言,倾向于以行动垂范,以制度规范。

以上种种,并无好坏之分,只是让我们了解每个上司也是一个血肉之躯,一个活生生的个体,有特定的出生环境和生长背景,因而形成了各自不同的领导风格。作为下属,需要了解和理解上级的行为模式和领导风格,才能更好地与领导沟通,并配合好领导的工作。

当然,让下级完全读懂上级也是根本不可能的事情。下级与上级之间天然地存在信息不对称的情况。上级的格局和境界,上级手里所掌握的信息与资源,都显然优越于下级,因此下级不可能期望自己完全读懂上级,读懂每一个决策以及背后的战略意图。

在此种情况下,信任是唯一的出路!

你既然选择了这个组织,你既然选择了这个团队,就表示你认同组织的使命与愿景,那么选择信任你的上级,也是你作为团队成员的一个天职。

读不懂上级时,信任他或她是你最好的选择!

很多下级对上级报喜不报忧,本质上都是因为上下级之间的信任缺乏。不妨想一想:我们与身边的上级即便相处多年,也很难说我们真的了解彼此——你了解他在工作之外是怎样的人吗?他的生命中经历过哪些重大的事件、认识过什么重要的人物?在他的内心深处拥有怎样的价值观?这些价值观是如何形成的?不仅上下级,平级同事之间的了解也多只是局限于工作,彼此之间心与心的链接如此薄弱,没有基本的了解,读懂很难,信任更难。

因此,为了深化信任,我们需要建立顺畅的沟通机制。

  (2)建立行之有效的深度沟通机制。

我们要清晰地了解,“由上而下”的沟通尚且不易,“由下而上”的沟通,更加不容易达成。

因此,建立沟通机制远比沟通内容更重要。机制的核心就是确保时间,交流的内容是第二位的。

找到与上级沟通的有效渠道,需要做出尝试。根据不同上级的做事风格,以及不同的组织文化,或者短期之内本部门所承担的目标不同,下级与上级的沟通方式各有不同。

在军队当中,下级对上级沟通的这种方式,就是效忠于上级,上级的命令必须忠实地执行。而一些讲求创意型的公司,上级对下级的沟通可能是更灵活一些,比如说他们可能有共同的爱好,一起去打球,乃至于一起吃饭,然后在非正式的场合,与上级进行沟通。

事实上,许多上下级关系之所以不顺畅,本质上是大家没有沟通渠道,看起来每天都能见面,但事实上这个沟通无效,或者很低效。上级无视下级,觉得不需要理解和尊重对方,只要做事就好了。同时,下级对上级也有他特定的沟通模式,比如说基于以前工作单位的习惯,就会认为跟上级沟通只要完成任务就好了,其它不用多说。或者,有人会走另外一个极端,一定要跟上级关系搞得很紧密,一定要吃饭、喝酒,这样的话才能心安。

上级对下级、下级对上级,彼此之间的沟通机制不畅通,或者这种沟通机制没有建立起来的话,工作成本就比较高。

在我院,董事长们共同实践的一个经验,就是挑出五六个最重要的高管,然后与他们建立“定期的、单独的、深入的”沟通机制。

比如说,周二下午两个小时跟第一位高管沟通,周三下午两个小时跟第二位高管沟通。每人每两周两个小时,这两个小时务必确保只有你们两位在一起,可以讨论任何事情。刚开始,大家可能都是以讨论事情为主,但说着说着,可能一个半小时就把事情说完了,剩下半小时可能就会开始分享学习致良知的感受,慢慢地,就会有掏心掏肺的感觉。如此,大概三四次之后,谈事情的时间会变得越来越少,可能半个小时就把这两个星期的事情谈完了,其它一个半小时的时间,董事长就会把自己对生命最重要的感悟,对未来企业发展最深的构想,分享给高管。

若如此,每两周一次见面,就会变成董事长和高管最重要的沟通机制、心与心链接的机制。在这样的机制下,也许三四次之后,高管就能开始听懂你的真实想法,你也会开始了解高管的真实心声。

一旦有心与心的链接,你就会惊讶地发现——此前,董事长讲的话,高管只能听懂20%;如今,董事长2/3的话,高管都可以听懂了,下级与上级之间开始心心相印。

如果董事长与高管建立了这个层面的信任关系,许多事务性的会议,董事长就可以不参加了。但建立这样机制的前提是,董事长自己要持续开发心灵宝藏,不断成长,才能源源不断地赋能给高管,否则的话,到第三次、第四次见面的时候,大家坐在一起就没有什么话好讲了。

对下级而言,为了让自己在组织中做出贡献、交出满意的工作成果,更应该主动尝试与上级的沟通方式。沟通机制和方式可以有多种,有军队里命令式沟通,也有比较社交化的沟通,包括个人情感之间的交流。

向上管理的一个要点就是:作为下级,要找到最适合自己和上级的沟通方式,进行深度沟通。你可以把个人成长的经历,自己价值观形成的过程,以合适的方式呈现给你的上级。如此一来,你的上级就可以更深层地了解你,也更懂得如何帮助你和支持你。

上级当然也希望每个下属把工作做好,所以下属主动去提议,很大程度上会得到支持。特别是当一个上级管理十个人,其中几个人如果积极地沟通和汇报的话,他们的工作就比较容易得到理解、支持以及相应的资源倾斜。

因此,下级要主动采取行动,与上级进行深度沟通,是“向上管理”中的重要一环。

  (3)共同参与一项具有崇高感的事业,一起成长、彼此成就。

今天,人们渴望的不仅仅是物质收获,更有心灵上的成长和瓶颈上的突破。每个下级都希望被引领,每个上级也都期待着志同道合的下级和同仁。

以利益人心为核心的企业3.0战略,正可以为我们提供这样的机会。从宏观上看,3.0战略是企业突破瓶颈的战略;从微观上看,3.0战略也是个体生命成长的战略。

通过直达C端(消费者),3.0战略让每个下属都能直接感受到自己的工作对消费者的价值。与消费者所建立的鲜活而积极的反馈,可以直接唤醒和巩固普通员工和高管内心深处的崇高感,进而以更饱满的热情和信心投入工作。

事业的崇高感是链接上下级关系的最好纽带。上下级之间在个人层面上可能有“淡”关系或者“强”关系,但无论个人关系的好与坏,当两者在事业的崇高感上达成一致,他们之间心与心的链接就超越了“小我”层面,抵达了“大我”的境界。

因此,无论你是普通员工还是高管,通过找到事业的崇高感,你都可以与你的上级找到高度一致的宏大目标,读懂上级、信任上级,与上级一同成长,跟上上级的步伐,跟上组织节奏,从而与组织、与上级实现同频共振。

(结语)

向上管理的本质其实就是与上级建立心与心的链接,通过深度沟通,从而深化信任,最终彼此成就。

沟通、信任、成就,这是向上管理的三个关键词。要实现这三个关键词,我们需要首先建设自己的心灵、开发自己的心灵宝藏,才能从“被动地受上级管理”,到“主动地向上管理”,再到“与上级共同成长、彼此成就”。

成就一个人就是成就无数人。只要我们愿意,没有人会是一座孤岛。在深度沟通中建立心与心的链接,有了一份对彼此的信任,原本的上下级就可以逐渐转变为志同道合的同仁,进而成为企业共同体中的一员。朝向光明的征程中,成为彼此的贵人,成就你我生命的圆满——我们不仅可以学好“向上管理”,更可以举一反三,与身边更多人互相利益,互相成就,打开一片更加广阔和美妙的人生天空!


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