[管理工具] 绩效考核之行为锚定等级评价法(BARS)

职海领航编辑部 发布于2019-8-3 21:30 1862 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
本帖最后由 职海领航编辑部 于 2019-8-15 10:46 编辑

行为锚定等级评价法的含义

行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)也称行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯(P.C.Smith)和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来,兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效水平按等级量化,可以使考评的结果更有效,更公平。
行为锚定等级评价法的步骤

行为锚定等级评价法(BARS)的目的在于通过一个等级评价表,将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

(1) 进行岗位分析,获取关键事件,以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
(2) 建立进行评价等级。一般分为5—9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。
(3) 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。
(4) 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差,从高到低进行排列。
(5) 建立最终的工作绩效评价体系。

行为锚定等级评价法的优缺点
1.行为锚定法的优点

(1) 工作承担者直接参与了绩效评估,参与了管理,有更多的民主性,便于为大家所接受。
(2) 行为锚定是根据观察和经验获得的,具有可操作性。
(3) 能准确地为员工提供评估反馈。

2.行为锚定法的缺点

(1) 行为锚定的文字描述耗时多,同时会动用较多的人力和物力。
(2) 每一不同的工作都必须有不同的表格,不便于评估的管理。
(3) 经验性的描述有时易出现偏差。


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