[成都活动] 【活动总结】关于甲方招聘体系的构建分享—记MH成都5.26...

yoyo2012 发布于2013-5-29 21:55 4578 次浏览 9 位用户参与讨论   [复制分享主题]
本帖最后由 MH线下活动 于 2014-4-28 10:38 编辑

分享嘉宾:Alex.Liang
嘉宾背景:资深人力资源专家,目前担任某集团HRD
在场人数:26人

分享要点:如果要把招聘体系分割,就是一是招聘,二是体系。

引子:对猎头说的话
作为乙方,首先需要了解甲方的HR是如何安排自己每天的时间、工作节奏等,那么在每周一上午不要去联系甲方,因为这个时候多数公司在开会,而周末临近下班也不适合联系,通常周二上午会比较方便。
其次是甲方有职位需求出来了,经常大家会发现甲方想要找到的是各方面都出色的复合型人才,又要懂销售、又要懂管理,还要有强大的技术背景,那招聘需求的确认是非常必要的,企业的招聘通常有两种,一种是HR本部门的需求;一种是跨部门的需求,如果是HR本部门的需求,而对接的是企业的HRD,那他对本部门的需求是比较清楚的,而如果是跨部门的招聘,中间可能会涉及到很多不能上台面的点,比如招的目标岗位其实是有人在岗的,招聘的潜在点是不好写在JD上的,HR也不会主动告诉你,那和企业的沟通要达到什么样的度呢,这些情况是不是能掌握到呢,所以招聘最难的不是在搜集简历搜寻候选人上,而是找不到职位的关键点。

正文:不同公司的招聘特点是不一样,如大型集团、外资企业的特点是前瞻及战略性,中小型企业偏向无序。
一、关于招聘体系的几大内容
1、雇主品牌的构建,分为对内和对外
1)对内比如说各种企业文化的建设、做员工福利完整度的铺垫以提升内部员工满意度等等;
2)对外树立企业的形象,比如通过时兴的Weibo、SNS等,通过在线的互动交流方式搭建平台,让大家对企业方的人文环境了解、释放疑问;比如通过招聘广告的设计来宣传企业文化以吸引眼球,如“我们不是在招聘一个人,我们是在提供一个事业的平台”;然后在人才招聘白热化的情势下通过企业文化去吸引人才。
2、构建项目性的招聘
1)校园招聘
如何让企业从校园招聘进入的白热化中突围,是甲方要思考的问题,如嘉宾当时在某全国著名男装品牌时负责全国的校园招聘时会在学校从新生入学时就开始做企业冠名的服装设计大赛,以此提高企业在校园中的知名度,确保校园招聘会的入场率。
2)户外专场
针对社招做企业品牌的构建,如嘉宾当年所在公司在广州最豪华的维多利广场2000多坪的面积上做大型的户外专场;如做全国高管的巡招,在珠三角、京津唐、长三角等三大全国人才集中点做高管的邀请,定向社招,或者在当地的报纸媒体上广告以扩大影响。
3、惯性招聘
什么是惯性招聘?比如提起宝洁大家就想起校招,比如嘉宾在某零售知名企业时持续在所有网络报纸电视媒体上宣传到每周二下午是公司的导购招聘日,无形中很多导购会在周二下午关注这公司的招聘。
在持续中,经过时间历练,给所有的招聘渠道、媒体形成企业招聘的观念,这就是惯性招聘,这类招聘通常应用于缺口较大、需要持续性招聘的岗位。
4、招聘中应聘体验的构建
面试环节中公司的每个细节点会给面试者留下不同的印象,应聘体验的构建就是在对面试者营造招聘的品牌,应聘体验的流程及细节的管理至关重要,很多集团大公司目前已经做得很完善,比如细节到由谁来通知面试、如何通知、面试等待的时间、表格的设计、面试后的细节,包括面试官的培养等等,整个流程也会持续通过模拟体验加以改进。

二、关于体系:制度、流程、渠道
1、制度:其设立需要符合企业现状,得体、适宜。
2、流程:
1)企业会在上年度末或本年度初盘点好,做好业务预算及人力(费用)预算,尤其是大型集团公司的招聘计划不会是随机的,会在确认招聘需求后做好费用预算,包括如来年需要多少人、岗位分别的层级、每个层级的人数、招聘的渠道(如猎头、网络、人才热线等),不同渠道的性质、需要花费的数目,再深入到哪家猎头(如综合性猎头或行业性猎头等),每家猎头公司的收费机制等。
   因此对于猎头来讲,可以把握时间的切入点在年末年初;另外可以打听其甲方公司猎头伙伴更换的比例或合作年限、周期等,以帮助自己适当的了解甲方公司的风格。
2)关于企业如何做下年度的人力预测
A、趋势预测:通过业绩增长的比例去推算公司需要的人员数。
比方说营销型公司会根据来年的战略目标来计划,假设某公司2012年年度业绩是100万,2013年的目标是150万,业绩目标增长了50%,假设这100万是由8个业务人员做的,那大致能推算出2013年公司会需要12个业务人员。
B、行业预测:
比如地产业会在每年末或来年初出来个核心数据,关于来年的开发面积及用地类型等,那根据公司的人力配备制度可以预估出公司来年需要多少人员,假设某公司2013年开发面积在1000-2000坪时,那要配项目总工1个,物业土建水电结构分别几个等,按照这方式去套即可。
比如零售行业,假设某公司2013年要开50家店,计算出旗舰店、标准店、形象店、赢利店等各种占比,然后用50家乘以每种性质店的人员配备即可推算终端人员的数量,再把办公室部门的分类、部门人员、人资财务行政跟一线业务人员的配比套进去即可。
3、渠道:不同渠道的利用率是可以做分析的。
1)数据库
2)储备人才库
   比如说根据行业的特点来分类,如鞋服行业品牌分为自营和加盟,比如有好几份简历上同时提到自己来自某知名男装,那人员可能是有的来自自营有的来自代理商,即使是同样的职位,在自营和加盟商工作经历之间的区别也会比较大。
而人才库最重要的是在线链接,众所周知做人才库是靠积累的方式,比方说A在企业任职HR3年,为企业人才库积累了5万份简历,如果A走了人才库没有在线链接B来了如何对这5万份简历做评估?
现在部分企业的招聘也会从被动转为主动,比如成立内部猎头,主动搜集同行企业的list。

三、关于企业招聘数据库的评估和战略招聘
1、建立企业招聘数据库,根据自己在应用过程中得到的信息做渠道的优劣势评估。比如把整个面试拆分到每个环节,通过数值来分析每个渠道的效果。
2、战略招聘
1)建立行业性人才的分布网;
比如说成都在IT人才上具有优势,东莞做制造、深圳做IT、广州在金融人才上的优势。
2)        竞争对手的资料搜集;
3)        如何使用战略招聘来阻碍竞争对手在当地的业务发展;
真实的案例分享:
公司A和B的关系在某行业内类似于麦当劳和肯德基门店的对阵排列,A公司提前了解到B公司将要在某地区开设3家旗舰店,通常这类型旗舰店单店需要配备几百人左右的员工,A公司即采取了以下策略,把A公司在当地的所有员工全部做了抽调,派到全国其他区域,门店所有员工重新招聘,同时A公司对当地老员工工资福利进行大额度提高,允许此地人员的适当超编,由于行业特点通常此类公司的门店员工招聘会采用本地招聘,A公司的举措大大地阻碍了竞争对手B公司在当地业务开展的周期。


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已有(9)人评论

猎头痞子 发表于 2013-5-29 22:20:47
知己知彼,分享是种快乐。

轻盈 发表于 2013-5-30 07:05:58
很细致,数据为王!谢谢!

馨曌吥轩 发表于 2013-5-30 09:04:23
长知识了,多谢分享!

猎头pac 发表于 2013-5-30 09:38:09
数据为王,受教了

Annie119 发表于 2013-5-30 09:49:50
谢谢分享哦

二月过半 发表于 2013-5-30 13:06:28
alex在战略和战术层面都很给力,那天的分享收获很大,谢谢大家的付出

jie 发表于 2013-5-31 03:52:58
学习的不仅是分享的内容,还有更多,为此表示感谢

猎头猪坚强 发表于 2013-12-31 15:16:19
有点虚,太理论了。。
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