[随感而发] 《《最佳猎头的秘密 如何识别并赢得一流人才》》读书笔记

陈九陵 发布于2014-6-27 16:31 3802 次浏览 1 位用户参与讨论   [复制分享主题]

做的比较跳跃,仅用来自查、管理招聘及记录阅读书目。

关于猎头部分仅涉及2007年被史宾沙收购的门克斯公司,推荐EXECUTIVE INTEUIGENCE。


忠诚度、激励、为整体利益牺牲的意愿

不畏艰险,不屈不挠的精神、足智多谋、有好奇心和同情心、动力和团队精神、积极参与、意志坚定、成功的候选者往往会开始建立同事关系、与日常行为一直、耐力、自我激励、判断力、有效行动、能自信应对未知、

创造力、勇气、魅力、同理心、自我牺牲的精神

寻找隐性品德

给自己打气:有的事我能做得更差劲,这实在是惨,惨得都有些好笑

先生们!我们有机会好好表现一把了。各位刚刚表现都不错,现在我们要继续,后面的休息次数会减半。

当士兵被独自困在一次艰巨的任务重,不会有士官在旁死后,周围可能一个人也没有。所以我们想看看单靠自己,候选者如何在困难时刻自我激励。

所有的领域普遍存在“不确定要素”和“对等的物质”

德鲁克:透彻的思考工作。

《偶遇成功》他们看中球员一些不那么吸引眼球的素质.

<再造卓越>(how the mighty fall)

<追逐业绩明星>(chasing stars)

德鲁克提问L我们到底要从这些工作中得到什么

评估人员太过于倚重展现个人魅力但缺乏实际价值的测试

《为了所有孩子》(ONE DAY,ALL CHILDREN)这些老师魏学生设定清晰的目标,激励人们(包括学生及其家人)努力工作时限目标,不断工作来完成目标,而且还持续评估他们的效率,帮助他们随着时间推移提升表现。所以在了解这些老师时,一种全新的教学概念在我脑海形成。

“观摩上师,阅读他们的教学计划,再同他们探讨其教学理念”

坚持面对

TFA:笨组织的成功应聘者拒绝让不可避免的挑战成为挡路石。

我告诉自己,好,你就去那里

TFA会关注一名教师在事情发展不顺时如何坚持。

那些拼搏上进这才更可能成为优秀的老师

他们拒绝被习惯束缚,拒绝熟悉的不经思考便成为惯例。他们会不断分析资深业绩记录,寻找新机会并关注难以预料的失误。

锯齿形简历

《猎头》(THE HEADHUNTERS)

可以在经验要求上妥协,但绝不能在性格要求上妥协。

就某个领域而言,哪些技能是真正需要的,你得愿意接纳非传统观点。

你自己的职业生涯就是一个模板,要善加利用。

通过“试镜”来观察驱使人们成功的要素。

巴菲特:铸就伟大投资的是卓越之性情,而非超群之智慧。

能否赢得财富通常取决于基本性格,有本领能临危不乱,有耐心适时不作为,有医院吸收新信息,有信心按计划行事。

在市场动荡中始终坚守并不容易,少数人能待在既定轨道。

利兹*施华儿告诉我,他认为人类的大脑构造让人本能地从稳赚投资中迅速收回盈利,也会长期死守失败投资,希望出现转机验证自己的判断。

尽快抛开小失败,以便快速重整旗鼓。

要做你很难愿意去做的事。

《海龟交易培训班》(THE COMPLETE FURTLE TRADE)

你要问让他们担心的难题。

从某种程度上来说,失败是生活的一个现实层面,而投资人如何处理那些失败才是他最为关注的。

最佳候选者会不停寻找他们偏离轨道的原因。

“根植于人的本性——如果你查问得好,就应该能发现”。

如果我相信事业曾有一次失败的人已经得到教训,不会再犯同样的错误,那我愿意雇佣他们。

最坚韧的植物能从严酷的环境中获得力量。

《从优秀到卓越》

性格特征:职业道德,基本智商,完成任务的决心。

解决人才的难题意味着:针对某一项工作寻找至关重要的适当素质,而不是让候选者符合一长串可能不相关或不太相关的普世品质。

他们允许评估人能更自信地对候选者的未来发展有前瞻性的观点。

但他不在乎他们在于工作表现无关的其他领域并不出色,他真正在意的是他们喜欢做什么。

提简短大单的问题,这种问题形式通常是“你考虑过。。。吗?”了解研究者的思维方式。

一名医师必须对冰人有难以置信的耐心和宽容心。

《选聘精英5步法》(HIRE WITH YOUR HEAD)

在整个面试过程中保持客观,与第一印象、偏见、直觉和对成功先入为主的观念作斗争。这样,在面试中搜集到的信息才会有效、公正。

《人才需求》(TALENT ON DEMAND)

倒着看简历。

他们有做事的强烈需要。一门心思,除此别无他求。

《高考门槛》(THE GATEKEEPERS)

在某个行业做到一定时间,成功之路便会显现。

任何一个能紧密关注某一行业十年甚至更长时间的人都能开始看到预示一个人命运的微妙线索。

《心智重塑:自欺人生新解读》(VITAL LIES,SIMPLE TRUTH)

逃避是一面盾牌,让我们免受身体病痛到来自同事、朋友和社会问题等尴尬局面的折磨。

最懂得关心别人的灵魂。

伟大球员:判断力、准确度、投入度。 乔丹当时的表现。

谁在努力,谁作过充分准备?谁能从失败中快速平静的回复?谁与他人通力合作?谁能评估变化的局势,再制定出应对计划?或者,从其他角度考虑,谁会挤兑信任?谁在压力下变得脆弱?谁对团队动力一无所知?谁会毫不在乎结果?

《没有英雄:FBI里的秘密反恐不对》(NO HEROES:inside the fbi’s secret Counter-terror force)

主动向、毅力及协调能力

纪律性、可塑性和判断力

忠诚度、领导力及成熟度

乔丹:你好,布吉森先生。你觉得我打得怎么样,我还能怎样提高?

我们太低估团队精神和良好判断力的重要性,过于高估的是得分。

Xkcd.com

深夜宿舍游戏

寻找隐士:突破限制你搜寻范围的障碍、寻觅人才时,自问“这人能作出什么样的贡献”、懂得如何抓住小机会——如此才能利用更多的此类机会。

Cross-x.com

Planedevate.com

《危险边缘》

广告公司的唯一目标是与人建立联系

对广告一无所知但对世界有深入了解的一些人

你必须在未知领域挖掘,你50%的时间都应该用来寻找未知牌。GSP广告公司

传统上司会把他们当初众生后进者而抹杀了所有机会。

他们创造了一种小心翼翼、墨守成规的方法与即兴发挥的结合。

我好像只是一个在海边嬉戏的万通。。。可与此同时,我对眼前那片辽阔的真厉害呀却熟视无睹。

HP公司的三步法“热情”“审查”“决定”三顶帽子。

最让他感到震惊的是这位苹果创始人所持有的一开始去发现所有构想优点的意愿。

郭士纳。

试图衡量:什么可能进展顺利。



有三件事不能容忍:懒惰、愚蠢和不诚实。

人才希望收到挑战,而非娇惯。

来到这里不是为自己,而是将自身归属于一项持久而神圣的事业。

甄选人才,万里挑一不代表合适。

候选者越出众,选拔者越容易失去对自己真正所需的了解。

有时候,即使是CEO的简历也应该以颠倒的方式审阅。

我们的理念是:你得到伟大的创新人才,就是在他们神圣下大赌注,你要给他们空间和支持,为他们提供一个好环境,让他们能从每个人那里得到真实的反馈意见。

人才会涌向能保持强烈目标感的机构。

强调地点偏远、工作辛苦和准备不充分不是项目的缺点,它们会成为优势。

游说他人成为一项运动的一部分是非常微妙的过程。

失败案例“单纯的理想和纯粹的宣传”

它们会丧失自我评估的能力,也会失去能力承认自己判断上的压力和扭曲。董事会选择人才焦虑情绪开始蔓延。

《寻找公司拯救者:无理性地追求有魅力的首席执行官》(SEARCHING FOR A CORPORATE SAVIOR:THE IRRATIONAL QUEST FOR CHARISMARCI CEOs)

赢者诅咒

以令人乍舌的竞购价独占鳌头后,人们不一定会因此获益。

时间证明,最出色的校长会因其公关技巧而非广博知识赢得赞誉。

哈佛不是他的工作场所而是他的家,但他满怀着要修复它的各种想法。

以对公司有利的方式发表公众言论。

理智、真诚、周到。

《设计心理学》(THE DESIGN OF EVERYDAY THINGS)

需要有很高成都的谦卑和自我意识,才能鼓起勇气自问是否这个选择本身就存在问题。

<人才从不够,只是被高估>(TALENT IS NEVER ENOUGH,TALERT IS OVERRATED)

《你不是我请的人!》(YOU’RE NOT THE PERSON I HIRED!)

即使一份工作的薪资达到三千万美元,你也不能认为动力是理所当然的。最光鲜的工作有时也会变得丑陋——需要面对永无止境的加班、差旅,遭受公关挫折。

《摘取人才之星》论文

《甜心先生》

《为父之道》(FATHERHOOD)

关于不随波逐流这个问题,你会慢慢变得自信。

处理问题时,要尽量有效率,不要理所当然地看待每件事。你要分析方法,找出解决方案。凡事总有解决之道。

ghSMART 《A级招聘法》

英文原书名 :《Who:the a method for hiring》
中文译名:《聘谁》

兰迪*斯崔特

会议桌边,他可以在你的对面坐上四个小时,并在他的东芝笔记本上做笔记。他想听到你职业生涯的每一章。世界上可能没有人在乎你成年后做的第一份工作,但兰迪在意。他想知道你做过什么,结果如何;他想知道你过去的老板是谁,你对他或她有什么看法;他想了解你在职场的胜利和挫折。这不是庭外采证的严厉质问,也不像自助团体自由式的不找边际。

他的电脑上有关于这份事务的详细清单,还有定义优秀主管的三十条内容。

你高效吗?处事灵活吗?做事有条理吗?你会制定高标准吗?你会虚心接受批评吗?

与从内部提拔的总裁相比,从外界逊嫔而来的总裁表现就要差很多。

关注点集中在日常品种,例如高效、自力更生和与抱着不同利益的人因为会议和谈判而共处一室时“读懂他们”的能力

托马斯*佛利尔

只有发问者能大胆的提出第三问,问题才能暴露于眼前。

否则,与候选者一个小时的面谈也不过是一番欢天喜地的寒暄和小型的社交聊天。

老板是思路清晰的思考着、果断的演员、有力的团队创建人和道德高尚的领袖。

林登*约翰逊

侵略型倾听者

罗盛丁恩*思达茂里斯

寻找哪些在谈话过程中字我就整、作出快速调整、更改小细节的高管人士。

饥饿、速度和权重。

有的领导人通过激励他人成功,有的更像是交换利益已得到自身所需的精明政治剑客。

去了解每位领导者的运营状况。

《主管智慧》(EXECUTIVE INTEUIGENCE)

罗伯特*斯达克合伙成立咨询公司“门克斯斯达克”,2007年被史宾沙收购,史宾沙向全球客户介绍“EXL产品”(即主管智慧产品)

我们制想观察领导者能否在他人周围很好的调整自己。

门克斯情景。

史宾沙很愿意让我在这件事上迂回一会儿,看我如何决定。他对我解决问题的技巧,或是这种技巧的缺乏成都了解的比我预想的多。

史宾沙已经制定了一种简单的、社会可以接受的方式用以观察当企业领袖陷于危险境地时会出现的状况。

GHSMART 在仔细观察候选者表现的基础之上评估人才,从有圣经的时代开始就是西方文化的一种主流方式。

高效、果断、意志坚定。

尊重、效率、聘用顶级人才、培养人才、废弃业绩表现不佳者。

分析了300多位CEO的数据:在由私募公司控股的一流企业中,与成功尤为关系密切的特质包括条理性、侵略型、决心、忍耐力、积极性、高标准和实行问责制,而团队精神、灵活和接受批评等特点价值不高,有时甚至可能成为不利要素。

具备持久耐力和积极主动的CEO能够成事。没有这两项品质的CEO限额很难,哪怕他们是好听众、有协作精神。如果做不成事,为你工作的人会灰心丧气,甚至离开,其中较优秀的人尤其如此。

鉴别出有技巧与决心成功的领袖,不要受到荣耀的简历和魅力型性格的短暂迷惑而偏离正轨。

秘密的总结:

拓宽你看待人才的眼界。

经验要求可以妥协,性格方面却不能。

找出隐士。

关于人才的额外问题,问一问“什么可能进展顺利”。

抓住小机会——这样,你才能有更多的机会。

寻找隐藏在眼前的灵感:

挖掘出每项工作的“隐藏真相”。 ——————透彻的思考工作

你自己的职业生涯就是一副模板,要善加利用。

依赖试镜观察人们如何以及为何取得成果。   精心安排好试镜。

掌握侵略性倾听的艺术。 你最好的问题或许就像“为什么”“接下来发生了什么”那么基本。你会看到更多、听到更多、明白更多。你会享受到一种全新衣衣的掌控感以及对他人潜力的更深层次的了解。

简化你的猎才行为

留心其他的隐性品质。

选择合适的人才。

促使最佳候选人取得更出色的发展。

成为成就的大本营。

他们只是每天都能做出正确的选择。

超常投入是一种生活方式。

我在想“我真的有那么重要吗?“人才是他们的心愿。他们把自己当做发现者、保护着和整个领域的创建者。条人命不只是希望能有几年好运,能为自己建立辉煌的名望,然后懒惰的等待更多杰出人选的出现。他们在开垦一片花园,而不是在管理一间交通收费亭。不论他们做过多少年的人才评估,有时他们仍会表现得像是第一年做这份工作,正要开始探索他们成就的前沿领地。

哪些在吸引和培养人才方面声誉卓著的人认为寻猎




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已有(1)人评论

陈九陵 发表于 2014-6-27 16:34:22
涉及的是一些识才的深层次技能,有点类似于我们的“识人之道”的思想,整理的比较凌乱,感兴趣的朋友可以自行购书,开卷有益。
:)
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