HRM看猎头之一:猎头的专业度

christina_w 发布于2012-8-19 18:42 39859 次浏览 65 位用户参与讨论   [复制分享主题]

屁股啊屁股 发表于 2012-8-20 11:23:04

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你说到的智力法能简单做个阐述不啊
你说到这块主要还是要和CCD直接face to face ,那对于异地候选人呢,一般怎么面试

chlchina0311 发表于 2012-8-20 16:21:59

猎头本身的职业经历与阅历最重要

1、猎头本身有丰富的职业经历与阅历;<br>2、对某个行业有深刻理解,深刻,对行业发展趋势非常清晰;<br>3、有丰富的管理经验,理解候选人的每句话之后的含义,有些小朋友在做猎手只能做小CASE;<br>4、能通过N种方式挖掘候选人的水准,找到RIGHT PERSON;<br>5、对客户、对候选人价值观有深刻理解,这决定他们是否能"结婚“并长久生活在一起;<br>6、能知道候选人的需求以及他的卖点,那个需求就是能说动他的地方;

christina_w 发表于 2012-8-20 18:34:25

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谢谢支持,亲,我会放一个专题专门介绍star

christina_w 发表于 2012-8-20 18:34:46

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客气啦,共同分享哈

christina_w 发表于 2012-8-20 18:35:25

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有,这个可以有,晚上就连载,昨天饿了,请原谅我这个吃货哈哈

christina_w 发表于 2012-8-20 18:35:44

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还是库哥了解啊哈哈

christina_w 发表于 2012-8-20 18:41:52

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star的升级非常不错,感谢分享呢,其实过往的所有的面试技巧都是基于一个人的经验去测评甄选,不管是BEI,还是情景面试,还是assessment center,其实都是基于过往的经验对一个人未来的判断,我们目前在创新的一个做法,是基于一个人潜能(Learning Agility)的测评甄选来对一个人未来进行判断,理念不太一样,当然潜能这个概念和方法论也不是我们提出来的,是Korn Ferry提出来的,非常有意思,背后也有一套领导力模型

christina_w 发表于 2012-8-20 18:44:12

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非常对呢,面试只是手段,而测评是必须基于胜任力模型的,今晚会说说DISC测评哈,LZ也很专业,多多分享交流哈

christina_w 发表于 2012-8-20 18:46:06

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非常好呢,专业

christina_w 发表于 2012-8-20 21:54:38
3)测评能力:从合作的伙伴看,很多公司都有自己的测评工具,有些公司也与assessment center合作,通过测评工具,从客观角度对候选人的个性特质进行评估,是面试的有效辅助工具。不过确实很多猎头朋友会说现在的公司没有测评工具,那么我个人建议,也要了解行业中都有哪些测评工具,哪些测评工具用于人力资源管理的何方面,这样在与HRM讨论此人个性特质、管理风格时也能很快与HRM形成共鸣、进而达成共识。从我们所在的行业看,比较常用的是SHL,主要用于关键人才的发展评估;MBTI,主要用于员工的职业生涯规划和发展测评;DISC主要用于招聘甄选等等。
在这里要特别说明的是,任何招聘测评工具的应用都离不开岗位分析,也即是,在测评候选人之前,先要评估分析岗位,举例来说,应用DISC评估时,要先做HJA(职位分析),即通过专业的问题解析指引,HRM与Line Manager进行充分的沟通并最后厘清每个岗位职责的重要性和必要性,最后得出该招聘岗位在DISC各个维度的赋值,最后形成测评岗位的曲线图。在对岗位进行充分的了解并得出测评曲线后,再对面试候选人做PPA测评(个性特质风格的测评),从而得出候选人的测评曲线。最后,在不同候选人的测评曲线中去寻找与职位测评曲线匹配度最高的一个,再结合面试官的面试评估意见,从而得出推荐复试或是聘用的人选。
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